고용보험 피보험자격 상실사유 정정 처분 취소 청구

청구취지

피청구인이 고용보험심사관의 심사결정에 의해 2020. 4. 17. 청구인의 피보험자격 상실사유를 '권고사직’으로 정정한 처분을 취소하고, '계약만료’로 정정하라.○ 사건번호 및 사건명2020재결 제67호 고용보험 피보험자격 상실사유 정정 처분 취소 청구○ 청 구 인서 ○ ○○ 이해관계인□□주식회사(대표 이○○)○ 피청구인(원처분기관)근로복지공단 ○○지사장○ 주 문청구인의 청구를 기각한다.○ 청구취지피청구인이 고용보험심사관의 심사결정에 의해 2020. 4. 17. 청구인의 피보험자격 상실사유를 '권고사직’으로 정정한 처분을 취소하고, '계약만료’로 정정하라.

이유

1. 사건개요 가. 청구인 서○○(이하 '청구인’이라 한다)은 2019. 1. 1. □□주식회사(이하 '이 사건 사업장’ 또는 '이해관계인’이라 한다)에 입사하여 2019. 12. 31. 까지 근무하였다. 나. 청구인은 2020. 1. 28. 근로복지공단 ○○지사장(이하 '피청구인’이라 한다)에게 '계약만료’로 인한 고용보험 피보험자격 상실신고 및 이직확인서 처리를 요청하는 고용보험 피보험자격 확인청구를 하였다. 다. 이에 이 사건 사업장은 피청구인의 「고용보험 피보험자격 확인청구에 따른 자료 제출 요청」에 따라 2020. 2. 11. 청구인의 고용보험 피보험자격 상실일은 '미정’으로, 상실사유는 '통상해고 또는 취업규칙에 의거한 징계해고’가 가능하다는 법률적 자문을 받았다는 사업주 문답서를 제출하였다. 라. 이에 피청구인은 2020. 2. 14. 양 당사자의 주장 및 제출된 관련자료 등에 근거하여 검토한 결과, 청구인의 고용보험 피보험자격 상실일을 '2020. 1. 1.’로, 상실사유를 '[32] 계약만료’로 판단하고 상실 및 이직확인 처리를 하였다. 마. 이에 이 사건 사업장은 동 확인청구 처리 결과에 불복하여 2020. 2. 27. 고용보험심사관에게 심사청구를 제기하였으며, 고용보험심사관은 청구인의 피보험자격 상실사유는 '26. 권고사직’으로 판단된다며 2020. 4. 15. 피청구인의 처분을 취소하는 심사결정을 하였으며, 피청구인은 이를 받아들여 2020. 4. 17. 청구인의 피보험자격 상실사유를 '[26] 권고사직’으로 정정하는 처분을 하였다. 바. 이에 청구인은 본인의 고용보험 피보험자격 상실사유를 취소한 심사청구 결정 및 피청구인의 고용보험 피보험자격 정정 처분이 부당하다며, 2020. 5. 11. 고용보험심사위원회에 재심사청구를 제기하였다. 2. 청구인 주장 가. 청구인은 이 사건 사업장의 정규직 채용공고를 보고 2019. 1. 1. 입사를 하였으나, 2019. 10. 11. 김○○ 전무가 면담을 통해 1년간은 평가기간이었고, 내년 2020년에 계약연장 없이 계약만료를 하겠다고 통보를 하였다. 그제서야 청구인은 본인의 근무계약서가 정규직계약서인지 계약직계약서인지를 고용노동부와 노무사에게 문의해보니 계약직계약서라는 답을 들었다. 이 사건 사업장에 정규직으로 채용된 줄 알았는데 계약직으로 고용된바 취업사기를 당했다. 그에 따라 이 사건 사업장의 김○○ 전무가 청구인에게 10월~12월 중 퇴사 월을 정하라 하여 12월 31일까지 근무하겠다고 답변을 하게 되었다. 나. 2018. 12. 28. 한글로 이름을 서명한 근무계약서가 청구인이 작성한 유일한 근로계약서이고, 그 이후 이 사건 사업장에서 제출한 표준근로계약서는 본인의 서명을 위조한 계약서이다. 청구인이 체결한 근무계약서는 근로계약기간이 2019. 1. 1. 부터 2019. 12. 31까지로 명시되어 있으므로 청구인은 계약직 근로자이다. 다. 따라서, 이 사건 사업장의 김○○ 전무는 청구인에게 작성일자 2019. 11. 29. 자로 기재된 '2019. 12. 31. 근로관계를 종료한다는 계약만료 서면통지’를 계약서 내용대로 한 달 전에 하였고, 본인에게 계약직임을 인지시키며 계약만료를 통보한 사실이 2019. 10. 14. 및 2019. 12. 5. 자 음성녹음파일로 입증된다. 라. 이 사건 사업장의 다른 직원들도 청구인과 동일한 계약직계약서를 작성한 계약직 근로자이다. 다른 직원들도 입사당시 동일하게 계약직으로 입사하였다는 김○○ 전무의 음성녹음파일(2019. 10. 14. 음성녹음파일 5분38초 부분)과 같은 총무팀 김○용의 근무계약서에서 입증되는 걸로 볼 때 이 사건 사업장은 정부지원금을 수령하기 위하여 정규직이라고 주장하지만, 해고를 자유롭게 하고자 계약직으로 채용한 것이다. 마. 청구인의 상실사유코드인 [26]은 '근로자의 귀책사유에 의한 징계해고, 권고사직’이며, 이는 근로자의 귀책사유로 사업주가 권유하여 사직했다는 것을 의미한다. 2019. 10. 1. 자 신입사원이 들어오기 전까지 청구인 혼자서 힘들게 총무팀 일을 거의 다했음에도 불구하고 이 사건 사업장은 직장내 괴롭힘, 모욕, 무시 등을 하다가 계약만료로 퇴사를 시켰다. 따라서, 청구인의 귀책사유로 인한 권고사직이라는 심사결정 및 피청구인의 정정처분에 대하여 절대 인정할 수 없다.1) 이 사건 사업장은 “해당 근로자(청구인)는 계약만료로 처리를 해준다고 해놓고 이제 와서 말을 바꾸냐고 하며, 12월 31일 이후 출근하지 않겠다고 주장했습니다.(11월 경)”라고 사실과 다른 주장을 하고 있다. 2019. 11. 29. 자로 작성된 계약만료 서면통지서를 2019. 12. 4. 19:00경 받은 이후 계약만료를 확인하기 위해 다음날인 2019. 12. 5. 김○○ 전무에게 직접 찾아가 계약연장을 안하기로 해서 계약만료를 하겠다는 의미임을 확인한 음성파일 내용이 전부이다.2) 이 사건 사업장에서 제출한 인사팀의 과장(박○○)의 카톡내용(2019. 12. 20.∼ 2019. 12. 31.)에서 이 사건 사업장은 청구인을 계약만료로 퇴사시키면서 내일채움공제 지원금을 수급하기 위해 청구인을 계약만료로 퇴사시키려고 하였으나, 정규직 계약과 자진퇴사로 몰고 가기 위하여 정규직여부 확인서 서명을 요구하고 사직서 제출을 강요한 내용이며, 이에 청구인은 실제 계약직으로서 비자발적 계약만료 퇴사이기 때문에 응하지 않았다. 3. 이해관계인(이 사건 사업장) 주장가. 이 사건 사업장은 2019. 10. 11. 청구인과 면담을 통해 퇴사에 대해 상호 합의하였고, 청구인의 실업급여 수급을 위해 퇴사 사유를 '계약만료’로 처리해주기로 하여 2019. 11. 29. 작성한 계약해지 서면통지서를 2019. 12. 4. 청구인에게 전달하였다. 나. 2019. 12월경 정규직 채용을 요건으로 하는 청년내일채움공제 중도해지 관련 문의 시에 지원대상 근로자인 청구인을 계약만료로 퇴사 처리할 수 없다는 답변을 받아, 2019. 12. 20. 청구인에게 '계약만료 통보 철회 의사’를 밝혔다. 다. 이 사건 사업장 측에서는 '청년내일채움공제 및 청년 추가 고용장려금 신청’을 위해 근로계약 기간의 정함이 없다는 내용의 근로계약서(소급하여 기재된 작성일자 2019. 1. 1.)를 채용 후 3개월 뒤 다시 작성하여 청구인의 서명을 받은 바 있다. 라. 이 사건 사업장은 2020. 1. 7. 청구인에게 무단결근 확인 및 출근 통보서를 보낸 바 있으며, 이에 응하지 않으면 청구인에게 30일 해고예고를 한 후 통상해고 또는 취업규칙에 따라 징계해고 처리를 하고자 하였다.1) 청구인은 일방적인 계약해지 통보라고 주장하지만, 이전 면담에서 청구인이 먼저 퇴직 의사를 밝혔었고 실업급여를 받을 수 있게 해달라고 요청을 먼저 하였다.2) 청구인이 제출한 김○○ 전무와의 면담 관련 음성녹음파일 대화내용은 김○○ 전무가 인사 실무를 담당하지 않아 잘 모르는 상태에서 '계약만료로 처리가 가능하다'고 설명한 것으로, 청구인이 원하는 대답으로 대화를 이끌어가며 녹음을 한 것으로 보인다.3) 청구인에게 계약만료가 가능하다고 통보한 것은 사실이지만 이 부분은 분명하게 철회를 하였고, 해고 의사가 없다고도 분명히 전달하였다. 이 사건 사업장 측 인사팀 과장도 정규직이기 때문에 계약만료처리가 불가하다고 분명히 설명하였다.4) 근로자를 내보내기 위해 계약직 직원을 뽑았다는 내용, 모욕하고 무시했다는 내용은 사실이 아니고, 중소기업에서 채용계획을 그렇게 세우기는 쉽지 않다.5) 청구인도 입사 후 내일채움공제 가입을 희망하며, 정규직 설명을 듣고 서명한 뒤 가입을 하였으며, 같은 시기에 함께 입사하여 내일채움공제에 가입한 직원들도 기간의 정함이 있는 계약서를 체결하였다. 4. 피청구인(고용보험심사관 결정) 주장가. 청구인은 이 사건 사업장 측과 근로계약을 체결하고 근무하게 된 계기가 청구인과 이 사건 사업장이 '청년내일채움공제사업’에 참여한 것으로 확인된다. 나. 이 사건 사업장은 '청년내일채움공제사업’에 따라 청년을 정규직으로 채용하고 청년공제 가입청년의 장기고용을 유지하여야 하고 그에 따라 이 사건 사업장 측은 청구인과 정규직 표준근로계약서를 체결한 사실이 인정된다. 다. 2020. 3. 31. 이 사건 사업장 김○○ 전무이사가 서울지방고용노동청 서울동부지청에 청년추가고용장려금 및 청년내일채움공제 지원금 대상자인 청구인을 '계약만료’로 퇴사 처리하여 부정 수급혐의로 출석하여 조사 받은 내용에 따르면 “부서장과 불화로 인하여 청구인에게 2019. 10. 11. 에 다른 일자리를 구해 미리 나가게 되더라도 2019. 12월분까지 급여를 보전해 주겠다고 제안한 사실을 인정한 것”으로 확인된다. 라. 청구인도 이 사건 사업장 측에서 일방적 권고사직을 하였다고 진술하고 있다. 마. 피청구인은 청구인이 사업장에 근무하게 된 경위 및 '청년내일공제채움사업’의 취지, 청구인이 퇴직에 이르게 되는 과정 등 구체적 사실관계를 간과하여 이 사건을 처분한 점 등의 위 내용을 종합적으로 고려할 때 청구인의 피보험자격 상실 사유는 '32. 계약만료’에서 '26. 권고사직’으로 처리하는 것이 마땅하다고 본다. 5. 관계법령 고용보험법 제15조, 제17조6. 인정사실 청구인과 피청구인이 제출한 재심사청구서, 원처분청 의견서 및 기타 입증자료 등의 기재 내용을 종합하면 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다. 가. 위 '1. 사건개요’의 '가’부터 '바’까지의 기재 내용과 같다. 나. 이 사건 사업장은 업종은 경영 컨설팅업으로 상시근로자 수는 60명이고, 청구인과 이 사건 사업장 측의 진술에 따르면 대표의 인사권 위임자는 김○○ 전무로 확인된다. 다. 청구인은 인터넷 채용사이트 □□□(https://www.□□□□□□□.co.kr)에 아래와 같이 공고된 이 사건 사업장의 정규직 채용공고문을 보고 지원하여 2019. 1. 1. 자 이 사건 사업장에 입사하였다.[이 사건 사업장의 채용공고문]라. 청구인은 2018. 12. 28. 이 사건 사업장과 근무계약서를 작성하였고 내용 중 근로계약기간(제2조)에 대하여는 '이 계약의 유효기간은 2019년 1월 1일부터 2019년 12월 31일까지로 하며, 계약만료일 1개월 이전에 해지 의사를 서면 통지하지 않는 한, 이 계약은 1년간씩 자동 연장된다.’라고 명시되어 있다. 청구인은 이 사건 사업장에서 2019. 1. 1. 부터 2019. 12. 31. 까지 고용보험 피보험자격을 취득하고 총무팀 사원으로 업무를 수행하였다. 마. 이 사건 사업장은 2019. 3월경 청구인 입사 후 3개월이 지난 시점에 '청년추가고용장려금 및 청년내일채움공제’ 대상자 접수를 위하여 청구인의 근로계약서를 기간의 정함이 없는 '표준근로계약서(정규직계약서)’를 입사일자로 소급 작성한 사실을 주장하고, 청구인은 본인이 근로계약서에 직접 서명한 사실이 없어 위조되었음을 주장한다. 바. 청구인은 2019. 10. 11. 인사총괄 담당인 김○○ 전무가 청구인에게 내년에 계약연장을 안하므로 10월~12월 중 퇴사월을 고민해 보라고 통보하였다고 주장하면서, 이와 관련 2019. 10. 14. 자 청구인이 김○○ 전무에게 계약만료로 퇴사됨을 재차 물으며 실업급여를 신청해주냐고 묻는 요지의 대화내용이 담긴 녹음파일을 증빙으로 피청구인에게 제출하였다. 사. 2020. 2. 21. 서울동부지청에 접수된 이 사건 사업장의 정부지원금 부정수급 의심제보와 관련하여 부정수급조사시 2020. 3. 31. 이 사건 사업장의 김○○ 전무는 서울동부지청 부정수급조사과에 출석하여 '청구인이 부서장 및 팀원들과 불화가 계속되어 2019. 10. 11. 청구인에게 먼저 다른 일자리를 알아보도록 제안을 했고 2019. 12. 31. 이내 다른 일자리를 구해 미리 나가게 되더라도 2019. 12월분까지 급여를 보전해 주겠다고 제안한 사실을 인정한다.’라고 진술하였다. 아. 2019. 12. 4. 이 사건 사업장은 청구인에게 '계약만료’를 통지한 사실이 확인되는데, 통지서상 계약만료일이 2019. 12. 31. 이며, 통지서 작성일은 2019. 11. 29. 로 기재되어있다.[계약만료 서면통지서]자. 이후 이 사건 사업장은 2019. 12. 20. 부터 12. 31. 까지 청구인에게 이 사건 사업장의 정부지원금 대상인 청구인이 정규직이므로 '계약만료’로 퇴사처리가 불가하다는 이유로 '계약만료 통보 철회’를 통보한 사실이 이 사건 사업장 인사담당(박○○ 과장)과 청구인 간 SNS 대화내용에서 확인이 된다. 이 사건 사업장에서 2019. 12. 31. 자 청구인의 이메일로 송부한 계약만료 통보 철회 내용은 다음과 같다.[계약만료 통보 철회 e메일 송부 내용 발췌]차. 청구인은 2020. 1. 1. 부터 2020. 1. 6. 까지 출근하지 않았고, 이 사건 사업장에서는 청구인에게 '무단결근 확인 및 출근 통보서’를 2020. 1. 7. e메일 송부 및 2020. 1. 8. SNS 메신저 대화로 전송하여 '해고의사가 없음을 통보하고 무단결근이 지속 될 경우 이 사건 사업장의 인사위원회 규정에 따른 불이익을 당할 수 있음’을 고지한 사실이 확인된다. 카. 이 사건 사업장의 취업규칙(2014. 7. 1. 개정) 내용 중 퇴직 및 징계 제도에 대한 내용은 다음과 같고, 이 사건 사업장 측에서 주장하는 청구인의 무단결근과 그에 따른 퇴직신고 시 규정에 근거한 징계절차를 이행한 사실은 확인된 바 없다. 7. 이 사건 처분의 위법ㆍ부당 여부가. 관계법령의 내용1) 고용보험법 제15조제1항은 “사업주는 그 사업에 고용된 근로자의 피보험자격의 취득 및 상실 등에 관한 사항을 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다.”라고, 제17조제1항은 “피보험자 또는 피보험자였던 자는 언제든지 고용노동부장관에게 피보험자격의 취득 또는 상실에 관한 확인을 청구할 수 있다.”라고 각각 규정하고 있다.2) 법원은 '근로계약 해약의 고지’에 대하여 “근로자가 사직원을 제출하여 근로계약관계의 해지를 청약하는 경우 통상 그에 대한 사용자의 승낙의 의사표시가 근로자에게 도달하기 전까지는 그 의사표시를 철회할 수 있는 것이 원칙이나, 사직의 의사표시는 특별한 사정이 없는 한 당해 근로계약을 종료시키는 취지의 해약고지로 볼 것이어서 근로계약의 해지를 통고하는 사직의 의사표시가 사용자에게 도달한 이상 근로자로서는 사용자의 동의 없이는 비록 민법제660조제3항1소정의 기간이 경과하기 이전이라 하더라도 사직의 의사표시를 철회할 수 없다고 할 것이다(대법원 2002. 4. 26. 선고 2001다81269 판결 참조).”라고 판시하고 있다. 나. 판단관계법령의 내용, 양 당사자의 주장, 관련자료 등을 바탕으로 한 위 인정사실 등을 종합하여 살펴보면, 청구인은 기간의 정함이 있는 기간제 근로자로서 계약만료로 이직하였다고 주장하는 반면, 이해관계인인 이 사건 사업장은 청구인이 권고사직하였다고 주장하고 있다. 따라서 이 사건의 쟁점은 피청구인이 고용보험심사관의 결정에 따라 청구인의 피보험자격 상실사유(이직사유)를 '계약만료’에서 '권고사직’으로 정정한 처분이 적법ㆍ타당한지 여부라 할 것이다.(1) 사용자와 근로자 간에 근로계약의 종료사유는 근로자의 의사나 동의에 의하여 이루어지는 퇴직, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고, 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이루어지는 자동소멸 등으로 나누어 볼 수 있으며(대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결), 퇴직은 다시 ⅰ) 근로자의 일방적 의사표시에 의한 근로계약의 해지를 의미하는 사직, ⅱ) 근로자와 사용자의 합의에 의한 근로계약의 해지를 의미하는 합의해지로 구분된다. 그리고 위 근로계약 합의해지에 해당하는 '권고사직’은 사용자가 근로자에게 사직을 권고하고 근로자가 이를 받아들여 즉, 근로자와 사용자의 합의에 의하여 근로관계를 종료하는 것으로서, 그에 따라 청구인의 근로계약 종료에 있어 양 당사자 간 다툼이 발생하게 된 계약만료 여부와 권고사직에 의한 합의 해지 여부에 대하여 살펴보고자 한다.(2) 먼저 청구인에게 퇴직을 권고(또는 통보)한 김○○ 전무이사가 사용자의 지위 또는 대리인의 지위에 있는지에 대하여 보면, 위 '6. 인정사실’의 '나’에서 보는 바와 같이 비록 이 사건 사업장의 대표는 이○○이지만 당사자 및 이해관계인 모두 전무 김○○이 사업장 내 직원 인사권한을 수행하는 위임자임을 인정하고 있으며 달리 이를 부인하고 있지 않는 바, 김○○이 사용자의 인사권한에 대하여 법률상 사용자 지위에 있다고 보아야 할 것이다.(3) 다음으로 사용자의 인사권 대리인인 김○○ 전무가 2019. 10. 11. 청구인에게 근로계약 해지의 의사표시를 하였는지 여부는 위 '6. 인정사실’의 '바’ 및 '사’에서 보는 바와 같이 청구인이 제출한 2019. 10. 14. 자 양 당사자간 대화내용과 김○○ 전무가 서울동부지청 부정수급조사과에서 진술한 내용에서 확인이 된다. 다만, 2019. 12. 31. 자 청구인의 퇴사결정에 대하여 이 사건 사업장은 2019. 10. 14. 청구인과 대화 이전인 2019. 10. 11. 청구인과 면담을 통해 상호 협의하였음을 주장하고, 청구인은 '계약만료’로 인한 퇴사임을 주장하는 등 의견이 상반되나, 결국 객관적 증빙으로 입증되는 내용은 사용자의 퇴사 권유에 청구인도 '실업급여’를 언급하며 퇴사를 받아들이는 내용으로 확인된다.그리고, 최초 2019. 10. 11. 당시 김○○ 전무가 청구인에게 먼저 10월~12월 중 계약종료일에 대한 선택권을 주며 사직을 권고한 사실은 위 '6. 인정사실’의 '바’ 및 '사’에서 보는 바와 같이 청구인과 이 사건 사업장 모두 이견 없이 일치하는 것으로 보이고, 청구인에게 계약서상 명시된 계약만료일보다 앞선 계약 종료일에 대하여 의사결정권을 주고 12월분까지 급여를 보전해 주는 형식으로 합의한 내용으로 볼 때, 이를 권고사직이 아닌 계약만료에 의한 당연퇴직의 절차라고 보기는 어렵다.(4) 한편, 위 '6. 인정사실’의 '아’를 살펴보면, 청구인이 2019. 12. 31. 자 계약만료로 퇴사하게 된 객관적 증빙인 서면통지서의 서면 통보일은 2019. 12. 4. 이다. 그와 더불어 청구인이 직접 서명하였고, 청구인이 본인의 근로계약서로 인정하고 있는 '계약의 정함이 있는 근무계약서’를 근거로 판단컨대, 청구인의 근로계약기간(제2조)에 대한 계약해지의 조건은, '이 계약의 유효기간은 2019년 1월 1일부터 2019년 12월 31일까지로 하며, 계약만료일 1개월 이전에 해지 의사를 서면 통지하지 않는 한, 이 계약은 1년간씩 자동 연장된다.’ 라고 명시하고 있다. 이는 비록 서면통지서가 2019. 11. 29. 자 작성이라고 기재되어있다 하더라도 사용자의 해지의사 서면통지가 청구인에게 도달한 시점은 계약만료일 1개월을 도과한 28일로 확인되어 규정에서 정한 요건을 충족하지 못한다. 따라서 청구인의 근로계약은 자동갱신된 시점 이후 해지통보가 서면으로 이루어진 것으로 판단되고, 그에 따라 계약만료의 법적 효력을 다투는 것은 무의미하다.(5) 이러한 과정 중 이 사건 사업장은 청구인에게 계약만료 통보를 철회하는 의사표시를 2019. 12. 20. 부터 2019. 12. 31. 까지 청구인에게 전달한 사실이 객관적 증빙(SNS메신저 및 이메일)으로 확인되고, 청구인은 이를 받아들이지 않고, 2020. 1. 1. 부터 출근하지 않았다. 이는 위 법원 판례에서 보는 바와 같이 사용자의 경우도 동일하게 근로자에게 행한 퇴사 권유 의사표시가 근로자에게 도달한 이상 근로자 동의 없이는 철회가 불가능하다고 보이고, 사용자의 계약만료 통보 철회의사에 대하여는 청구인이 동의하지 않았음이 인정된다.(6) 따라서, 청구인이 사직에 이르게 된 과정에 있어서, ① 2019. 10. 11. 최초 김○○ 전무가 청구인에게 먼저 10월~12월 중 계약종료일에 대한 선택권을 주며 사직을 권고한 내용에 대하여 양 당사자간 주장이 일치하는 점, ② 2019. 10. 14. 녹음파일로 이 사건 사업장에서 청구인에게 근로계약을 해지하고자 한 의사표시가 입증되는 점, ③ 청구인은 이를 받아 들여 사용자가 제시한 10월~12월 중 합의된 계약종료일 2019. 12. 31. 까지 근무하고 2020. 1. 1. 부터 출근하지 않은 점, ④ 이후 계약종료일 이전 2019. 12. 20. 부터 이 사건 사업장에서는 청구인에게 '계약만료 통보 철회’라는 의사표시로 '사직 권고 의사표시’를 철회하고자 하였으나 청구인이 동의하지 않아 계약관계가 종료된 점 등을 종합하여 볼 때, 청구인은 이 사건 사업장이 먼저 근로자에게 행한 근로계약 해지 의사표시에 동의하였고 이후 이 사건 사업장의 '근로계약 해지 철회’ 의사표시에 대하여는 동의하지 않아 사직에 이른 것으로 추정된다. 따라서 청구인의 피보험자격 상실사유는 최초 사용자가 근로자에게 사직을 권고하고 근로자가 이를 받아들여 근로관계를 종료한 '권고사직’에 의한 퇴사라고 판단2된다.따라서 피청구인이 고용보험심사관의 심사결정에 의해 청구인에게 행한 이 사건 고용보험 피보험자격 상실사유를 '권고사직’으로 정정한 처분은 위법ㆍ부당하다고 할 수 없다. 7. 결론 그렇다면 청구인의 주장은 이유 없으므로 주문과 같이 재결한다.