조기재취업 수당 부지급 처분 취소 청구

청구취지

주문과 같다.

이유

1. 사건개요 가. 청구인 ○○○(이하 '청구인’이라 한다)는 '○○구조물 교체공사/(원수급) ○○(주)’에서 2021. 3. 15. 작업종료로 이직한 후, 2021. 5. 7. ○○지방고용노동청 ○○지청장(이하 '피청구인’이라 한다)에게 실업급여 수급자격 인정신청을 하여 소정급여일수 180일, 구직급여일액 66,000원의 수급자격을 인정받고, 2021. 5. 7. 부터 2021. 6. 1. 까지 구직급여 1,584,000원(24일분)을 지급받았다. 나. 청구인은 구직급여를 지급받던 중 2021. 6. 2. '○○ □□사업 건설공사 중 기계공사/(원수급) 주식회사 △△’(이하 '이 사건 사업장’이라 한다)에 재취업하였으며, 1년이 지난 후 2022. 6. 13. 피청구인에게 조기재취업 수당 청구를 하였다. 다. 피청구인은 청구인의 경우 일용근로자로서 재취업일 이후 12개월의 기간 중 일용근로일수가 월 10일 이상을 충족하지 않은 기간이 있어 고용보험법 시행령 제84조가 규정하는 조기재취업 수당 지급기준인 '12개월 이상 계속하여 고용된 경우(제1항제1호)’를 충족하지 않았다고 보고 2022. 6. 30. 이 사건 처분인 조기재취업 수당 부지급 처분을 하였다. 라. 이에 청구인은 고용보험심사관에게 이 사건 처분의 취소를 구하는 심사청구를 제기하였으나 2022. 10. 31. 기각결정 되었음을 알고, 2023. 1. 27. 고용보험심사위원회에 재심사청구를 제기하였다. 2. 청구인 주장 가. 피청구인은 청구인이 재취업한 날로부터 1개월에 10일 이상 근로를 제공한 달이 11개월로 조기재취업 수당 지급기준인 '12개월 이상 계속 고용된 경우’에 해당하지 않는다는 이유로 이 사건 처분을 하였다. 그러나 청구인은 일당제로 계약한 형식상 일용근로자일 뿐이며 실제는 기간제 근로자이다. 청구인이 이 사건 사업장과 체결한 근로계약서를 보면, 근로계약 기간이 '2021. 6. 2. 부터 해당 공사 종료일’로 되어있다. 만약 청구인이 산재를 당하지 않았다면 공사종료일까지 이 사건 사업장에서 근무를 하였을 것이다. 즉, 청구인은 일용근로자가 아니라 일정 기간 안정된 직업에 재취업한 상용근로자이다. 나. 청구인은 청구인에게 책임이 없는 산재 때문에 조기재취업 수당을 지급받지 못하였다. 피청구인이 청구인에게 조기재취업 수당을 부지급하는 것은 산재 노동자에 대한 명백한 차별이다. 따라서 피청구인의 이 사건 처분은 부당하므로 취소되어야 한다. 3. 피청구인 주장가. 조기재취업 수당은 수급자격자의 실직기간을 최소화하고 안정된 직업으로 조기 재취업하는 것을 촉진하기 위하여 '12개월 이상 계속하여 고용된 경우’ 수급자격자에게 수당을 지급하는 제도이다. 여기서 '계속하여’는 근로의 단절이 없어야 함을 의미한다. 청구인과 같이 일용근로자로 재취업한 경우는 1개월에 10일 이상 근로한 달이 연속하여 12개월 이상인지를 기준으로 하여 '12개월 이상 계속하여 고용 여부’를 판단하여야 한다(실업급여 업무편람). 청구인은 일용근로자로 재취업한 2021. 6. 2. 부터 2022. 6. 1. 까지 12개월간 1개월에 10일 이상 근로한 달은 연속하여 11개월이다. 따라서 12개월 이상 계속해서 고용되었다고 볼 수 없다. 나. 청구인은 산재로 불가피하게 12개월 이상 계속하여 고용되지 못하였다고 주장한다. 그러나 일용근로자가 산재로 휴업한 기간은 취업으로 인정하기 어렵다. 따라서 피청구인이 이 사건 처분은 적법ㆍ타당하므로 청구인의 청구는 기각되어야 한다. 4. 관계법령 고용보험법 제2조, 제64조고용보험법 시행령 제84조5. 인정사실 가. 위 '1. 사건개요’의 '가’부터 '라’까지의 기재 내용과 같다. 나. 청구인과 이 사건 사업장의 대표가 2021. 6. 2. 체결한 근로계약서는 아래와 같다.※ 청구인이 근로한 이 사건 사업장의 해당 공정 종료일은 2022. 5. 31. 로 확인됨다. 청구인은 2022. 8. 30. 이 사건 사업장으로부터 퇴직금 6,308,360원을 지급받았다. 라. 이 사건 사업장은 근로복지공단에 청구인을 일용근로자로 신고하였으며, 신고한 월별 일용근로내역은 아래와 같다. 마. 청구인은 이 사건 사업장에 일하던 중 2022. 4. 19. 업무상 재해(○○○ 등)를 당하여 이 사건 심리일 현재까지 산업재해보상보험법에 따라 요양 중에 있다. 6. 이 사건 처분의 위법ㆍ부당 여부가. 관계법령의 내용나. 판단이 사건에 관한 당사자들의 주장은 앞서 본 바와 같으므로 이 사건의 쟁점은 피청구인이 청구인을 일용근로자로 전제한 후 12개월 이상 계속하여 고용된 경우(고용보험법 시행령 제84조제1항제1호)에 해당되지 않았다는 이유로 피청구인이 청구인에게 행한 이 사건 조기재취업 수당 부지급 처분의 위법ㆍ부당 여부이다. 우리 위원회는 이 사건의 쟁점에 대하여 관계법령의 내용, 양 당사자의 주장과 제출된 입증자료 및 이를 토대로 심리한 사항 등을 종합한 결과, 청구인은 일용근로자가 아닌 상용근로자로서 12개월 이상 계속하여 고용된 경우에 해당되는바, 피청구인의 이 사건 처분은 부당하므로 이를 취소하기로 하였다. 우리 위원회가 위와 같이 판단한 구체적인 이유는 다음과 같다.1) 조기재취업 수당의 지급 취지와 지급기준조기재취업 수당은 구직급여 수급자격자가 구직급여를 모두 지급받기 전에 재취직이든 자영업의 영위이든 취업의 형태를 불문하고 안정적으로 재취업하여 소득을 얻을 수 있게 된 경우에 소정급여일수분의 구직급여 중 미지급된 부분의 절반에 해당하는 금전을 지급함으로써 실직기간을 최소화시키고 안정된 재취업을 장려하기 위한 제도이다(대법원 2011. 12. 8. 선고 2009누19892 판결 참조). 현행 고용보험법 제64조제1항 및 시행령 제84조제1항제1호는 조기재취업 수당은 수급자격자가 대기기간이 지난 후 재취업한 날의 전날을 기준으로 소정급여일수의 2분의 1 이상을 남기고 재취업하여야 하며, '12개월 이상 계속하여 고용된 경우’에 해당하여야 지급하는 것으로 규정하고 있다.2) 청구인이 조기재취업 수당 지급기준을 충족하였는지 여부가) 피청구인은 청구인을 일용근로자로 전제한 후 '12개월 이상 계속하여 고용된 경우(고용보험법 시행령 제84조제1항제1호)’에 해당되지 않는다는 이유로 이 사건 처분을 하였으며, 고용노동부도 해석을 통해 상용근로자와 일용근로자를 구분하여 조기재취업 수당 지급기준을 다르게 정하고 있으므로1, 먼저 청구인이 상용근로자인지 일용근로자인지에 대한 판단이 선행되어야 할 것이다.나) 살피건대 고용보험법 제2조제6호는 “일용근로자란 1개월 미만 동안 고용되는 사람을 말한다.“라고 정의하고 있다. 이 사건을 보면, 위 '5. 인정사실’의 '나’에서 보는 바와 같이 청구인은 근로계약기간을 ”2021. 6. 2. 부터 해당 공정 종료일까지“로 하여 1개월 이상 고용되는 근로계약을 체결하였으며(실제 2021. 5. 31. 공정 종료됨), 1년 이상 고용이 될 것으로 보고 노사가 연차휴가, 매월 정기적 임금 지급일 및 퇴직금 등에 대해 약정한 사실 등을 볼 때, 비록 이 사건 사업장에서 일용근로자로 신고하였다 하더라도 청구인은 일용근로자가 아닌 상용근로자로 판단된다.다) 청구인을 상용근로자로 보고 이 사건 사업장에서 '12개월 이상 계속하여 고용된 경우’에 해당되는지에 대하여 살펴보면, 위 '5. 인정사실’의 '나’에서 보는 바와 같이 청구인은 2021. 6. 2. 부터 공정이 종료되는 2022. 5. 31. 까지 이 사건 사업장에 고용되었으므로 월력 상 12개월 이상 고용된 경우에는 해당되지 않는 것으로 보인다. 그러나 위 '5. 인정사실’의 '나’ 및 '다’에서 보는 바와 같이 청구인과 이 사건 사업장은 1년 이상 계속 고용을 예정하고 퇴직금 등에 대해 약정하였으나, 청구인의 귀책이 아닌 이 사건 사업장의 사정에 따라 2022. 5. 31. 공정이 종료됨에 따라 12개월 고용에 단 1일이 부족하게 되었고, 그럼에도 이 사건 사업장에서는 청구인이 1년간 계속 근로하였음을 인정하여 퇴직금을 지급한 사실 등을 볼 때, 청구인이 이 사건 사업장에서 사실상 1년간 계속 근로하였다고 인정하는 것이 노사의 의사 및 근로관계의 실질에 더 부합하는 것으로 보인다. 따라서 청구인은 상용근로자로서 '12개월 이상 계속하여 고용된 경우’로서 고용보험법령의 조기재취업 수당 지급기준을 충족한 것으로 판단된다.라) 나아가 법령의 해석은 가능한 한 법률에 사용된 문언의 통상적인 의미에 충실하게 해석하는 것을 원칙으로 하면서, 법률의 입법 취지와 목적, 제ㆍ개정 내력, 법질서 전체와의 조화, 다른 법령과의 관계 등을 고려하는 체계적ㆍ논리적 해석방법을 추가로 동원함으로써, 위와 같은 법 해석의 요청에 부응하는 타당한 해석을 하여야 하며(대법원 2018. 6. 21. 선고 2011다112391 전원합의체 판결 참조), 이러한 법리와 고용보험법의 취지에 따라 대법원도 재취업 과정에서 면접 등으로 인해 불가피한 6일간의 공백이 발생한 경우라도 조기재취업 수당의 요건을 해석함에 있어서는 12개월 이상 계속하여 고용된 경우에 해당된다고 보았으며(대법원 2017. 11. 9. 선고 2017두54234 판결 참조), 우리 위원회도 위와 같은 취지로 면접 등 근로자의 책임없는 불가피한 고용단절은 계속 고용으로 인정한 바 있다(2020. 11. 11. 재결 2020재결 제167호). 이러한 대법원의 판단과 우리 위원회의 재결례를 보더라도 청구인의 경우 이 사건 사업장에 '12개월 이상 계속하여 고용된 경우’에 해당된다고 보는 것이 합목적적인 법령의 해석이며 조기재취업 수당의 지급 취지에도 부합한다고 판단된다.3) 소결이상을 볼 때, 청구인은 일용근로자가 아닌 '상용근로자’이며 '12개월 이상 계속하여 고용된 경우’에 해당되어 조기재취업 수당의 지급기준을 충족하였는바, 피청구인이 청구인에게 행한 이 사건 처분은 부당하므로 취소되어야 한다. 7. 결론 그렇다면 청구인의 청구가 이유 있다고 판단되므로 주문과 같이 재결한다.