육아휴직 급여 부지급 처분 취소 청구

청구취지

주문과 같다.○ 사건번호 및 사건명2021재결 제20호 육아휴직 급여 부지급 처분 취소 청구○ 청 구 인김 ○ ○○ 피청구인(원처분청)부산지방고용노동청 ○○지청장○ 주 문피청구인이 2020. 8. 26. 청구인에게 행한 육아휴직급여 부지급 결정 처분을 취소한다.○ 청구취지주문과 같다.

이유

1. 사건개요 가. 청구인 김○○(이하 '청구인’이라 한다)은 주식회사 경△△△(이하 '이 사건 사업장’이라 한다)에서 근무하던 중 첫째 자녀(2013. 5. 31. 생, 이하 '첫째 자녀’라 한다)에 대하여 2013. 10. 17. 부터 2014. 10. 16. 까지 육아휴직을 부여받고, 2014. 2. 19. 서울지방고용노동청 ○○지청장에게 자녀에 대한 육아휴직(2013. 10. 17.~2014. 1. 16.: 3개월) 급여를 신청하여 2014. 2. 27. 869,500원을 지급받고, 2014. 7. 1. 이 사건 사업장에 복직하였다. 나. 청구인은 2019. 12. 6. 부산지방고용노동청 ○○지청장(이하 '피청구인’이라 한다)에게 첫째 자녀에 대한 육아휴직(2014. 1. 17.~2014. 10. 16.: 9개월) 급여를 신청하였으나, 신청기간 경과로 2019. 12. 6. 부지급 처분을 받았다. 다. 청구인은 이 사건 사업장에서 다시 첫째 자녀에 대하여 2020. 7. 6. 부터 2021. 5. 25. 까지 육아휴직을 부여받고, 2020. 8. 12. 피청구인에게 첫째 자녀에 대한 육아휴직(2020. 7. 6.~2020. 8. 5.) 급여를 신청하였으나, 피청구인은 2020. 8. 26. 청구인에게 첫째 자녀에 대하여 2020. 7. 6. 부터 2020. 8. 5. 까지 사용한 육아휴직은 이미 1년을 초과하여 부여받은 임의휴직에 해당한다는 사유로 위 육아휴직 급여 신청에 대한 부지급 처분(이하 '이 사건 처분’이라 한다)을 하였다. 라. 이에 청구인은 2020. 9. 15. 고용보험심사관에게 이 사건 처분의 취소를 구하는 심사청구를 제기하였으나 2020. 11. 12. 기각결정 되었음을 알고, 2021. 1. 29. 고용보험심사위원회에 재심사청구를 제기하였다. 2. 청구인 주장 가. 피청구인과 고용보험심사관은 청구인의 첫째 자녀에 대한 최초 육아휴직기간을 2013. 10. 17. 부터 2014. 10. 16. 까지로 산정하였는데, 실제 육아휴직기간은 2013. 10. 17. 부터 2014. 6. 30. 까지였고, 청구인은 2014. 7. 1. 복직하였다. 나. 사업주가 1년 이상의 육아휴직을 부여한 경우 근로자는 남녀고용평등법상의 육아휴직인지, 임의휴직인지를 선택할 수 있는데, 먼저 사용되는 기간이 남녀고용평등법상의 육아휴직이고, 나중에 사용되는 기간이 임의휴직이라고 할 수는 없다. 그럼에도 불구하고 피청구인과 고용보험심사관은 먼저 사용되는 육아휴직기간이 남녀고용평등법상의 육아휴직 기간이라고 단정하고, 이후의 육아휴직 기간은 임의 휴직기간이라서 육아휴직 급여를 청구할 수 없다는 결정을 한 것인데, 이는 남녀고용평등법의 해석에 반하는 명백한 잘못이다. 남녀고용평등법은 사업주가 1년 이상의 육아휴직 기간을 부여하는 경우 어떠한 기간을 남녀고용평등법상의 육아휴직 기간으로 보아야 하는지 정하지 않고 있으며, 나중에 사용되는 육아휴직 기간이 임의휴직 기간이라는 피청구인의 해석은 남녀고용평등법 어디에도 근거를 두지 않은 자의적인 해석이다. 다. 피청구인 및 고용보험심사관은 고용노동부의 '모성보호와 일ㆍ가정 양립 지원 업무편람’을 근거로 '1년을 초과하는 육아휴직 기간은 사업주가 근로자에게 임의로 부여한 휴직이라고 본다.’라고 명시되어 있다는 점을 이유로, 2013. 10. 17. 부터 2014. 6. 30. 까지의 육아휴직 기간을 남녀고용평등법상의 육아휴직, 2020. 7. 6. 부터 2021. 5. 25. 까지의 육아휴직 기간을 임의휴직이라는 판단을 한 것으로 보인다. 그러나 위 업무편람은 1년 이상의 육아휴직 기간이 있을 경우 1년을 넘어서는 기간 부분이 임의휴직이라는 것이지, 1년 이상의 육아휴직 기간 중 남녀고용평등법상의 육아휴직과 임의휴직 간의 선후 관계를 정하고 있는 것이 아니다. 라. 오히려 '모성보호와 일ㆍ가정 양립 지원 업무편람’을 보면, 육아휴직 기간이 1년 이상인 경우 남녀고용평등법상의 육아휴직기간을 근로자가 선택할 수 있도록 정하고 있는데, 이와 달리 피청구인이 단정적으로 육아휴직 기간의 성질을 판단하여 내린 결정은 부당하다. 결국 사업주가 부여한 육아휴직 기간이 1년 이상인 경우 근로자는 그 중 남녀고용평등법상의 육아휴직 기간과 임의휴직 기간을 선택할 수 있는데, 청구인은 2020. 7. 6. 부터 2021. 5. 25. 까지 사용한 육아휴직기간을 남녀고용평등법상의 육아휴직기간으로 선택하여 사용한 것이므로, 청구인은 정당한 청구를 통해 9개월분의 육아휴직 급여를 지급받을 수 있다고 할 것이다. 마. 청구인은 2013. 5. 31. 첫째 아이를 출산한 이후, 육아휴직 신청을 위해 서울동부고용센터에 방문하여 신청이 가능한 3개월 치의 육아휴직 급여를 신청ㆍ수령하였는데, 당시 센터 직원은 향후 복직 시에 안내가 되고 일괄적으로 청구를 할 수도 있으며, 1년을 넘는 기간 동안의 육아휴직이 있는 경우에는 나중의 육아휴직 기간을 육아휴직으로 보고 육아휴직 급여를 청구를 할 수도 있다고 안내하였다. 이에 청구인은 이 사건 사업장에서 보장하는 2년의 육아휴직 기간 중에 처음 사용한 육아휴직 기간의 나머지 기간은 육아휴직 급여를 신청하지 않는 임의의 휴직기간으로 하였고, 2020. 7. 6. 부터 2021. 5. 25. 까지의 육아휴직 기간을 남녀고용평등법상의 육아휴직 기간으로 하여 신청한 것이다. 사업주 또한 이 기간을 임의휴직이 아닌 남녀고용평등법상의 휴직기간으로 인정하였다. 3. 피청구인 주장가. 청구인은 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원 업무편람에 육아휴직 기간이 1년 이상인 경우 그 기간 중의 육아휴직 기간은 사업주 또는 근로자가 선택할 수 있음에도 피청구인이 먼저 사용한 육아휴직을 남녀고용평등법상의 육아휴직으로 인정하고, 나중에 사용한 육아휴직을 임의휴직으로 판단하여 부지급 처분한 것은 부당하다고 주장하나, 2014. 2. 19. 서울동부고용센터에 제출되어 처리된 청구인의 육아휴직 확인서에 육아휴직 부여기간이 2013. 10. 17.~2014. 10. 16. 로 되어 있는바, '모성보호와 일·가정 양립 지원 업무편람(2019. 10.)’에 사업주가 제출한 육아휴직 확인서에 기재한 육아휴직 기간을 기준으로 판단한다는 지침에 따라 청구인의 육아휴직 기간을 2013. 10. 17.~2014. 10. 16. 로 판단한 것이지 먼저 사용한 육아휴직이기 때문에 남녀고용평등법상의 육아휴직으로 판단한 것이 아니다. 나. 청구인 및 사업주 모두 추가로 부여한 육아휴직(2020. 7. 6.~2021. 5. 25.)을 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제19조에 따른 휴직으로 선택하며, 육아휴직 급여가 부지급된 9개월(2014. 1. 17.~2014. 10. 16.)에 대하여 임의휴직으로 선택한다고 주장하나, '모성보호와 일·가정 양립 지원 업무편람(2019. 10.)’의 육아휴직 기간이 1년 이상인 경우 그 기간 중의 육아휴직 기간은 사업주 또는 근로자가 선택할 수 있다는 의미는 사업주가 제출한 육아휴직 확인서 처리 전, 육아휴직 기간을 1년 이상으로 기재하여 제출한 경우 사업주와 근로자가 희망하는 기간을 선택할 수 있다는 내용이지 이미 처리된 육아휴직 확인서를 변경할 수 있다는 내용이 아니다. 따라서, 이미 처리된 육아휴직 기간(부지급된 기간)을 임의휴직으로 변경할 수 없다. 다. 다만 청구인이 당초 2013. 10. 17.∼2014. 10. 16. 1년간 육아휴직을 부여 받았으나 2014. 7. 1. 조기 복직하여 실제 사용한 육아휴직이 2013. 10. 17. ∼ 2014. 6. 30.(8개월 14일)이라면 남은 3개월 16일에 대해서는 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제19조에 따른 육아휴직으로 판단 가능할 것이다. 라. 청구인은 '남녀고용평등과 일·가정 양립 지원 업무편람’에 근거하여 청구인 및 사업주 모두 추가로 부여한 육아휴직(2020. 7. 6.∼2021. 5. 25.)을 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제19조에 따른 육아휴직으로 선택했으니 추가로 부여한 육아휴직(2020.7.6.∼2021.5.25.)에 대해 육아휴직 급여를 지급해야 한다고 주장하나, 고용보험법 제70조(육아휴직 급여)제1항에 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조에 따른 육아휴직을 부여받은 피보험자에게 육아휴직 급여를 지급한다고 되어 있고, 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제19조(육아휴직)제2항에는 육아휴직의 기간은 1년 이내로 한다고 되어 있으며, '모성보호와 일·가정 양립지원 업무편람(2019.10. 135페이지)’에 “육아휴직 기간이 1년 이상인 경우 육아휴직 기간은 사업주 또는 근로자가 선택할 수 있으며 사업주가 제출한 육아휴직 확인서에 기재한 육아휴직 기간을 기준으로 판단한다.”에 따라, 이미 처리된 육아휴직 확인서(2013. 10. 17.~2014. 10. 16., 1년)의 일부(2014. 1. 17.~ 2014. 10. 16., 9개월)를 임의휴직으로 변경하고, 추가로 부여한 육아휴직(2020. 7. 6.∼2021. 5. 25.)을 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제19조에 따른 육아휴직으로 변경할 특별한 이유도 없어 추가로 부여한 육아휴직 급여는 부지급하는 것이 적법ㆍ타당하다. 4. 관계법령 고용보험법 제70조, 제71조, 제73조고용보험법 시행규칙 제116조, 제118조남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제19조5. 인정사실 가. 위 '1. 사건개요’의 '가’부터 '라’까지의 기재 내용과 같다. 나. 고용보험전산망에 따르면, 이 사건 사업장은 피청구인에게 청구인의 첫째 자녀에 관련한 육아휴직 확인서를 아래와 같이 접수하였다. 다. 고용보험전산망에 따르면, 청구인이 피청구인에게 육아휴직 급여를 신청하여 지급받은 내역은 아래와 같다. 라. 청구인이 심사청구 당시 제출한 이 사건 사업장의 인사지침 제86조제1항에는 “만 9세 이하 또는 초등학교 3학년 이하인 자녀(입양자 포함)를 가진 여자 직원이 자녀의 양육을 위하여 신청할 경우, 출산전후휴가 기간을 포함하여 2년(다태아의 경우 3년) 이내로 하되, 육아기 근로시간 단축근무를 포함하여 1회에 한하여 분할하여 사용할 수 있다. 단, 미숙아ㆍ장애아 출산의 경우에는 의사의 소견에 따라 6개월 이내에 휴직을 추가로 부여할 수 있다.”라고 기재되어 있다. 마. 청구인은 재심사청구 시 “첫째 자녀에 대한 최초 육아휴직 당시 2014. 7. 1. 조기 복직하여, 실제 육아휴직 기간은 2013. 10. 17. 부터 2014. 6. 30. 까지 였다.”라고 주장하며, 발령내역조회를 제출하였다. 바. 위 '마’항과 관련하여, 이 사건 사업장에서 2021. 3. 9. 우리 위원회에 제출한 2014. 6. 26. 자 인사발령 통지, 급여명세서(2014. 7.~2014. 10.), 2014년 연간근태 상황표에 따르면, 청구인은 첫째 자녀에 대하여 당초 2013. 10. 17. 부터 2014. 10. 16. 까지 육아휴직을 부여받았으나, 2014. 7. 1. 이 사건 사업장의 산호동지점 계장으로 조기 복직한 것으로 확인된다. 6. 이 사건 처분의 위법ㆍ부당 여부가. 관계법령의 내용1) 고용보험법 제70조제1항은 “고용노동부장관은 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조에 따른 육아휴직을 30일(「근로기준법」 제74조에 따른 출산전후휴가기간과 중복되는 기간은 제외한다) 이상 부여받은 피보험자 중 육아휴직을 시작한 날 이전에 제41조에 따른 피보험 단위기간이 합산하여 180일 이상인 피보험자에게 육아휴직 급여를 지급한다.”라고, 같은 법 제70조제3항은 “피보험자가 제2항에 따라 육아휴직 급여 지급신청을 하는 경우 육아휴직 기간 중에 이직하거나 고용노동부령으로 정하는 기준에 해당하는 취업을 한 사실이 있는 경우에는 해당 신청서에 그 사실을 기재하여야 한다.”라고, 같은 법 제71조는 “사업주는 피보험자가 제70조에 따른 육아휴직 급여를 받으려는 경우 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 사실의 확인 등 모든 절차에 적극 협력하여야 한다.”라고, 같은 법 제73조제2항은 “피보험자가 육아휴직 기간 중에 제70조제3항에 따른 취업을 한 경우에는 그 취업한 기간에 대해서는 육아휴직 급여를 지급하지 아니한다.”라고, 같은 법 제73조제4항은 “거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 육아휴직 급여를 받았거나 받으려 한 사람에게는 그 급여를 받은 날 또는 받으려 한 날부터의 육아휴직 급여를 지급하지 아니한다. 다만, 그 급여와 관련된 육아휴직 이후에 새로 육아휴직 급여 요건을 갖춘 경우 그 새로운 요건에 따른 육아휴직 급여는 그러하지 아니하다.”라고, 같은 법 제73조제5항은 “제4항 본문에도 불구하고 제70조제3항을 위반하여 육아휴직 기간 중 취업한 사실을 기재하지 아니하거나 거짓으로 기재하여 육아휴직 급여를 받았거나 받으려 한 사람에 대해서는 위반횟수 등을 고려하여 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 지급이 제한되는 육아휴직 급여의 범위를 달리 정할 수 있다.”라고 규정하고 있다.고용보험법 시행규칙 제116조제1항은 “법 제70조제1항에 따른 육아휴직 급여 또는 법 제73조의2제1항에 따른 육아기 근로시간 단축 급여(이하 “육아휴직등 급여”라 한다)를 지급받으려는 사람은 별지 제100호서식의 육아휴직(육아기 근로시간 단축) 급여 신청서에 다음 각 호의 서류를 모두 첨부하여 신청인의 거주지나 사업장의 소재지 관할 직업안정기관의 장에게 제출하여야 한다. 이 경우 신청인의 거주지나 사업장의 소재지 관할 직업안정기관의 장은 「전자정부법」 제36조제1항에 따른 행정정보의 공동이용을 통하여 주민등록표등본, 가족관계증명서 또는 한부모가족증명서(영 제95조의2제3항에 따라 육아휴직 급여를 신청하는 경우만 해당한다)를 확인해야 하며, 신청인이 확인에 동의하지 아니하는 경우에는 이를 첨부하도록 하여야 한다. 1. 법 제70조제1항에 따라 육아휴직 급여를 지급받으려는 경우 가. 제118조에 따른 육아휴직 확인서 1부(최초 1회로 한정한다) 나. 통상임금을 확인할 수 있는 증명자료(임금대장, 근로계약서 등) 사본 1부 다. 육아휴직 기간 동안 사업주로부터 금품을 지급받은 경우 이를 확인할 수 있는 자료의 사본 1부 라. 영 제95조의2제1항에 따라 육아휴직 급여를 신청하는 경우 같은 자녀에 대하여 신청인이 아닌 부(父) 또는 모(母)가 육아휴직을 한 사실을 확인할 수 있는 증명자료 사본 1부”라고, 같은 규칙 제118조제1항은 “사업주는 법 제71조 또는 제74조제2항에 따라 피보험자가 육아휴직등에 대한 확인을 요구하는 경우 별지 제102호서식의 육아휴직(육아기 근로시간 단축) 확인서(이하 “육아휴직등확인서”라 한다)를 발급하여 주어야 한다.”라고, 같은 규칙 제118조의2는 “법 제73조제5항 또는 제74조에 따라 육아휴직 또는 육아기 근로시간 단축(이하 이 조에서 “육아휴직등”이라 한다) 기간 중 취업한 사실을 적지 않거나 거짓으로 적은 경우 지급이 제한되는 육아휴직등 급여의 범위는 다음 각 호에 따른다. 1. 육아휴직등 기간 중 취업한 사실을 적지 않거나 거짓으로 적은 것이 1회인 경우: 해당 취업한 기간 동안에 해당하는 육아휴직등 급여”라고 규정하고 있다.2) 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제19조제1항은 “사업주는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다. 이하 같다)를 양육하기 위하여 휴직(이하 “육아휴직”이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.”라고, 제2항은 “육아휴직의 기간은 1년 이내로 한다.”라고 규정하고 있다. 나. 판단청구인은 육아휴직 기간이 1년 이상인 경우 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률상의 육아휴직 기간을 근로자가 선택할 수 있음에도, 피청구인이 청구인의 2013. 10. 17. 부터 2014. 10. 16. 까지의 육아휴직을 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률상의 육아휴직으로 인정한 다음, 2020. 7. 6. 부터 2021. 5. 25. 까지의 육아휴직을 임의휴직으로 판단한 것은 잘못된 판단이므로 청구인의 자발적인 선택에 의거 2020. 7. 6. 부터 2021. 5. 25. 까지의 육아휴직을 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률상의 육아휴직으로 인정하여 2020. 7. 6. 부터 2020. 8. 5. 까지의 육아휴직 급여를 지급하여야 한다고 주장하고 있는 반면, 피청구인은 이 사건 사업장에서 2014. 2. 19. 청구인의 육아휴직 확인서를 제출하였고, 동 육아휴직 확인서에 육아휴직 부여기간이 2013. 10. 17. 부터 2014. 10. 16. 으로 기재되어 이를 청구인의 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률상의 육아휴직으로 판단하였으며, 이미 1년의 남녀고용평등법 상의 육아휴직을 모두 사용한 청구인이 추가로 사용할 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률상의 육아휴직은 없으므로 청구인의 2020. 7. 6. 부터 2020. 8. 5. 까지의 육아휴직 급여를 부지급한 것이라고 주장한다.이 사건에 관한 당사자의 주장 요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 피청구인이 청구인의 2020. 7. 6. 부터 2021. 5. 25. 까지의 육아휴직을 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률상의 육아휴직으로 인정하지 않아 2020. 7. 6. 부터 2020. 8. 5. 까지의 육아휴직급여를 부지급한 이 사건 처분이 적법ㆍ타당한지에 있다.이러한 쟁점에 대하여 관계법령 등의 내용, 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심리한 사항 등을 종합하여 볼 때, 청구인이 최초 신청한 육아휴직인 2013. 10. 17. 부터 2014. 10. 16. 까지의 기간 중 중도 복직(2014. 7. 1.)으로 미사용한 기간인 3개월 16일에 대해서는 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률상의 육아휴직을 사용할 수 있다고 판단되므로, 청구인이 2020. 7. 6. 부터 2020. 8. 5. 까지 1개월간 사용한 육아휴직과 관련하여 피청구인에게 신청한 육아휴직 급여를 부지급한 이 사건 처분은 부당하다.그렇다면 우리 위원회가 이 사건 처분이 부당하다고 판단한 구체적인 이유는 다음과 같다.1) 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률에 따라 육아휴직을 30일 이상 부여받은 후 육아휴직급여를 지급받으려는 사람은 고용보험법 제70조제2항 및 같은 법 시행규칙 제116조제1항에 따라 육아휴직급여를 신청하여야 하는바, 이와 관련하여 청구인은 2014. 2. 19. 서울지방고용노동청 서울동부지청장에게 첫째 자녀(2013. 5. 31. 생)에 대한 육아휴직 급여를 신청하고, 이 사건 사업주는 고용보험법 시행규칙 제118조에 따른 육아휴직확인서를 제출하였는데, 동 확인서에는 2013. 10. 17. 부터 2014. 10. 16. 까지 육아휴직을 부여받았음이 기재되어 있고, 이를 근거로 육아휴직 급여 3개월이 지급되었으므로 2014. 2. 19. 육아휴직 신청 당시에는 청구인의 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률에 따른 육아휴직은 2013. 10. 17. 부터 2014. 10. 16. 까지로 확인된다.2) 위 '1)’항에도 불구하고 청구인은 위 '5. 인정사실’의 '마’, '바’에서 볼 수 있듯이 2014. 7. 1. 조기 복직하여 실제 근무한 것이 확인되므로, 이 사건 사업장이 고용보험법 시행규칙 제118조에 따른 육아휴직확인서를 피청구인에게 다시 제출하여 육아휴직기간을 변경하였는지 여부는 별론으로 하더라도, 2014. 7. 1. 복직에 따라 청구인의 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률에 따른 육아휴직기간은 '2013. 10. 17. 부터 2014. 10. 16. 까지’에서 '2013. 10. 17. 부터 2014. 6. 30. 까지’로 변경되었다고 판단된다.3) 위 '5. 인정사실’의 '다’에서 볼 수 있듯이 청구인은 2019. 12. 4. 피청구인에게 9개월분(2014. 1. 17. 부터 2014. 10. 16. 까지) 육아휴직급여를 신청하였으나, 신청기간 경과를 이유로 2019. 12. 6. 부지급 처분을 받은 바 있다.동 처분과 관련하여 살펴보면, 청구인은 위 '2)’에서 볼 수 있듯이 2014. 7. 1. 자 복직으로 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률에 따른 육아휴직기간이 2013. 10. 17. 부터 2014. 6. 30. 까지(7개월 15일)로 변경되었음에도 불구하고, 이 사건 사업장에 복직하여 실제 근무하고 있었던 기간인 2014. 7. 1. 부터 2014. 10. 16. 까지를 포함하여 9개월간의 육아휴직급여를 받으려 한 것이 확인된다. 이는 신청기간이 도과하였을 뿐만 아니라 고용보험법 제73조제4항에 따른 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 육아휴직급여를 받으려 한 행위에 해당되므로 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 육아휴직급여를 받으려 한 날부터의 육아휴직급여를 지급하지 않는 것이 타당하다.4) 이후 청구인이 재심사 청구한 2020. 7. 6. 부터 2020. 8. 5. 까지의 육아휴직 급여를 부지급한 이 사건 처분과 관련하여 살펴보면, 위 '2)’에서 살펴본 바와 같이 청구인은 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률에 따른 육아휴직을 2013. 10. 17. 부터 2014. 6. 30. 까지 사용한 것으로 판단하였고, 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률에 의하면 1년의 육아휴직을 인정하고 있으므로 기 사용한 기간을 제외한 3개월 16일 간의 육아휴직은 사용할 수 있다고 보인다. 아울러 고용보험법 제73조제4항 단서규정에 의하면 위 '3)’항에서 확인된 육아휴직급여의 중지는 그 급여와 관련한 육아휴직에만 적용되므로 새로이 육아휴직 급여요건을 갖춘 경우 그 새로운 요건에 따른 육아휴직급여는 지급할 수 있고, 같은 법 제73조제3항 및 같은 법 시행규칙 제118조의2에 따르면 육아휴직 기간 중 취업한 사실을 적지 않거나 거짓으로 적은 것이 1회인 경우 해당 취업한 기간 동안에 해당하는 육아휴직 등 급여만 제한하도록 되어 있으므로, 청구인이 새로운 육아휴직 급여요건에 따라 신청한 2020. 7. 6. 부터 2020. 8. 5. 까지의 육아휴직급여는 지급하여야 한다고 판단된다. 7. 결론 청구인의 청구가 이유 있다고 판단되므로 주문과 같이 재결한다.