고용보험 피보험자격 확인청구 불인정 처분 취소청구

청구취지

피청구인이 2019. 9. 26. 청구인에게 행한 고용보험 피보험자격 확인청구 불인정 처분을 취소한다.○ 사건번호 및 사건명2020재결 제9호 고용보험 피보험자격 확인청구 불인정 처분 취소청구○ 청 구 인장 ○ ○○ 피청구인(원처분청)근로복지공단 ○○지사장○ 이해관계인한국□□□(주) (대표 이○○)○ 주 문청구인의 청구를 기각한다.○ 청구취지피청구인이 2019. 9. 26. 청구인에게 행한 고용보험 피보험자격 확인청구 불인정 처분을 취소한다.

이유

1. 사건개요 가. 청구인 장○○(이하 '청구인’이라 한다)은 충남 △△시 소재 한국□□□㈜(이 사건의 '이해관계인’이다. 이하 '이 사건 사업장’이라 한다)의 대표와 2019. 6. 5. 부터 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하여 근무하였으며, 위 근로계약을 체결할 당시 수습기간을 2019. 6. 5. 부터 2019. 9. 4. 까지로 정하였다.※ 근로계약서에 기재된 '수습기간’의 내용○ 수습기간: 2019. 6. 4. 부터 2019. 9. 4. 까지(3개월간) 수습기간 중 주어진 직무에 대한 기술과 업무수행 능력, 조직적응도, 근무태도 등을 평가하여 부적합한 경우 회사는 본채용을 취소할 수 있음나. 한편, 이 사건 사업장에서는 2019. 7. 11. 청구인에게 “귀하는 3개월의 수습기간 중 각각의 해당 파트에 적응을 하지 못하여 3개의 부서에 재배치하였으나, 더 이상의 부서 배치가 어려운 상황으로 귀하는 우리 회사와 맞지 않는 직원으로 판단되어 집니다. 그래서 근로계약서에 명시된 내용으로 수습 중의 정규직 채용거부를 통지합니다. 귀하는 2019. 7. 31. 까지 근무하시기 바랍니다.”라는 내용의 '정규직 채용거부 통보서’를 주었으며 청구인은 위 채용거부 통보서를 받은 이후 더 이상 출근을 하지 않았다. 다. 이후 이 사건 사업장의 대표는 2019. 7. 31. 청구인과 근로관계가 종료되었다고 보고 당일 근로복지공단 ○○지사장(이하 '피청구인’이라 한다)에게 청구인의 '피보험자격 상실일을 2019. 8. 1., 상실사유는 코드 32. 계약기간 만료’로 하여 고용보험 피보험자격 상실신고를 하였다. 라. 이에 대하여 청구인은 2019. 8. 19. 피청구인에게 '피보험자격 상실일은 2019. 7. 12., 상실사유는 해고’라고 주장하며 고용보험 피보험자격 확인청구를 하였으며, 이에 대해 피청구인은 2019. 9. 26. '피보험자격 상실일은 2019. 8. 1., 상실사유는 26. 근로자의 귀책사유에 의한 징계해고 및 권고사직(상세상실사유: 세부코드 2602, 징계해고에 해당하나 사업주가 권유해서)’으로 정정하는 이 사건 처분을 하였다. 마. 이에 청구인은 고용보험심사관에게 이 사건 처분을 취소를 구하는 심사청구를 제기하였는데, 동 심사관은 2019. 12. 4. 청구인의 청구를 기각하면서 다만 상실사유 세부코드를 '2603’으로 판단하고, 그 내용은 '근로자 귀책사유로 인한 해고(수습기간 중 해당 파트에 적응하지 못함)’로 결정을 하였고, 이에 청구인은 2020. 1. 13. 고용보험심사위원회에 재심사청구를 제기하였다. 2. 청구인 주장 청구인의 피보험자격 상실일은 '2019. 7. 12.’이고, 상실사유는 '일방적 해고’이므로 이 사건 처분은 취소되어야 하며, 그 이유는 다음과 같다.이 사건 사업장의 공장장 및 인사팀장은 2019. 7. 11. 청구인과의 면담 중 청구인에 대한 평가표를 보여주고 '정규직 채용거부 통보서’를 주면서 2019. 7. 31. 자로 그만두라고 하였다. 이에 청구인은 이의를 제기하며 2019. 7. 31. 아니라 당장 그만두고 싶다고 하였다. 이에 인사과장은 그렇게 하라고 하였고 공장장도 생산팀 과장에게 인사라도 하고 가라고 하여, 청구인은 생산팀 과장에게 해고통보서를 보여주며 퇴사한다고 하였다. 청구인이 무단결근했다는 것은 이 사건 사업장 측의 악의적인 주장이다. 이 사건 사업장에서는 청구인의 업무를 평가했다고 한다. 그러나 청구인은 누가, 언제, 어떻게 평가하였는지 알지 못하였고, 평가내용도 추상적으로 되어있어 평가서 자체를 신뢰할 수 없었다. 즉, 청구인은 사업장 측의 일방적인 해고로 이직한 것인바, 피청구인이 청구인의 상실사유를 '근로자의 귀책사유’ 또는 '권고사직’이라고 표현하는 것은 사실에 맞지 않다. 3. 이해관계인 주장청구인의 피보험자격 상실일을 '2019. 8. 1.’로, 상실사유를 '계약기간 만료’로 신고한 이유는 다음과 같다.이 사건 사업장은 청구인이 근무하는 동안 수 차례 업무변화를 시도하여 채용을 유지하려고 노력하였으나 청구인은 태도변화를 보이지 않았다. 공장장은 2019. 6월 말경 청구인에게 “이렇게 일하면 우리와 같이 일하기가 곤란하니 태도를 적극적으로 바꾸라”는 경고를 하기도 하였다. 그러나 청구인은 여전히 불성실한 태도를 보이고 변화가 없었다. 이에 사업장에서는 2019. 7. 11. 근로계약서에 있는 내용을 근거로 청구인에게 정규직으로 본채용을 거부한다는 통보를 하였으며 청구인은 이후 출근하지 않았다. 사업장에서는 청구인에게 통보서 기재된 내용대로 2019. 7. 31. 까지 출근하라고 하였으나, 청구인은 출근하지 않아 피보험자격 상실일을 2019. 8. 1. 로, 상실사유를 계약기간 만료로 상실신고를 하였다. 4. 피청구인 주장청구인의 피보험자격 상실일은 '2019. 8. 1.’이고, 상실사유는 '근로자의 귀책사유에 의한 해고 또는 권고사직’이다.해고란 '근로자의 계속근로 의사에도 불구하고 사용자가 일방적으로 근로관계를 단절시키는 행위’를 말한다. 이 사건 사업장의 2019. 7. 11. 자 '정규직 채용거부 통보서’를 보면, 이 사건 사업장에서 사실상 청구인을 해고한 것으로 보이며, 그 해고사유는 경영상 이유가 아닌 수습기간 중 근무평가 결과에 따라 정규직 채용거부이다. 청구인은 '정규직 채용거부 통보서’를 받고 2019. 7. 31. 까지 근무할 수 있었음에도 2019. 7. 12. 부터 출근하지 않고 무단결근을 하였다. 이에 이 사건 사업장에서는 징계해고의 절차를 거치지 않고 사업주의 권유형식을 통해 청구인과의 근로관계를 종료한 것으로 보인다. 5. 관계법령 고용보험법 제2조, 제14조, 제15조, 제17조6. 인정사실 청구인과 피청구인이 제출한 재심사청구서, 원처분청 의견서 및 기타 입증자료 등의 기재 내용을 종합하면 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다. 가. 위 1. 사건개요 '가’부터 '마’까지의 기재 내용과 같다. 나. 이 사건 사업장의 대표는 2019. 7. 11. 청구인에게 아래와 같은 정규직 채용거부 통보서를 교부하였고, 청구인은 이후 출근을 하지 않았다. 다. 이 사건 사업장은 2019. 7. 19. 및 7. 22. 청구인에게 “귀하는 7월 12일부터 현재까지 무단결근 중이십니다. 본인의 근로관계를 어떻게 하실지 결정하시어 회신 부탁드립니다.”라는 내용의 문자메시지를 보냈다. 라. 고용보험심사관은 2019. 12. 4. 청구인의 청구를 기각하면서 다만 상실사유 세부코드를 '2603’으로 판단하고, 그 내용은 '근로자 귀책사유로 인한 해고(수습기간 중 해당 파트에 적응하지 못함)’라고 결정을 하였다. 동 심사관은 이러한 결정이유에 대해 아래와 같이 설명하고 있다.※ 위 심사관의 결정에 따라 청구인의 상실사유의 세부코드는 2602에서 2603으로 정정되었다. 마. 근로복지공단의 '고용보험 피보험자 및 고용정보 관리규정’이 정하는 [별표 1] 피보험자격 상실사유 분류기준은 아래와 같다.[별표 1] 피보험자격 상실사유 분류기준(근로자 귀책사유에 의한 해고 및 권고사직 부분만 발췌)7. 이 사건 처분의 위법ㆍ부당 여부가. 관계법령의 내용1) 고용보험법 제2조제2호는 “이직(離職)"이란 피보험자와 사업주 사이의 고용관계가 끝나게 되는 것을 말한다.”라고, 제14조제1항은 피보험자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 날에 각각 그 피보험자격을 상실한다고 규정하면서 제3호에서 “피보험자가 이직한 경우에는 이직한 날의 다음 날”이라고 각각 규정하고 있다.2) 고용보험법 제15조제1항은 “사업주는 그 사업에 고용된 피보험자격의 취득 및 상실 등에 관한 사항을 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다.”라고, 제17조제1항은 “피보험자 또는 피보험자였던 자는 언제든지 고용노동부장관에게 피보험자격의 취득 또는 상실에 관한 확인을 청구할 수 있다.”라고 각각 규정하고 있다. 나. 판단이 사건 당사자의 주장을 보면, 청구인은 본인의 피보험자격 상실일은 2019. 7. 12. 이고, 상실사유는 이 사건 사업장 측의 일방적 해고라고 주장하는 반면, 피청구인은 피보험자격 상실일은 2019. 8. 1. 이고, 상실사유는 청구인의 귀책사유에 의한 해고 또는 권고사직이라고 주장한다. 따라서 이 사건의 쟁점은 청구인의 피보험자격 상실일과 상실사유에 대한 판단이다.우리 위원회는 이 사건의 쟁점에 대하여 관계법령의 내용, 양 당사자의 주장과 제출된 입증자료 및 이를 토대로 심리한 사항 등을 종합한 결과, 청구인의 피보험자격 상실일은 '2019. 8. 1.’로, 상실사유는 '본채용 거부에 따른 해고’로 보고 청구인의 청구를 기각하기로 하였다.우리 위원회가 위와 같은 청구인의 청구를 기각하기로 판단한 구체적인 이유는 다음과 같다.1) 근로관계의 종료 원인은 크게 ① 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고, ② 근로자의 의사나 동의에 의하여 이루어지는 퇴직, ③ 사용자나 근로자의 의사와는 관계없이 이루어지는 자동소멸(정년, 계약기간의 만료, 근로자의 사망 등)로 나눌 수 있으며, 위 ②의 퇴직은 다시 ⅰ) 근로자의 일방적 의사표시에 의한 근로계약의 해지를 의미하는 사직, ⅱ) 근로자와 사용자의 합의에 의한 근로계약의 해지를 의미하는 합의해지로 구분된다(대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결 참조).2) 대법원은 “시용(試用)기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료 시 본 계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무 적격성을 관찰ㆍ판단하려는 시용제도의 취지ㆍ목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념 상 상당하다고 인정되어야 한다(대법원 2008. 12. 11. 선고 2006두13220 판결 참조).”라고 판시하였다.13) 먼저, 청구인의 상실사유에 대해 살펴본다. 청구인은 이 사건 사업장의 대표와 2019. 6. 5. 부터 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였으나, 수습기간을 2019. 6. 5. 부터 2019. 9. 4. 까지 설정하여 근무하였다. 그런데 이 사건 사업장 측에서는 위 수습기간 중 청구인이 회사와 맞지 않다고 보고, 위 '5. 인정사실’의 '나’에서 보는 바와 같이 2019. 7. 11. 청구인에게 '정규직 채용거부 통보서’를 직접 주면서 2019. 7. 31. 까지만 근무하도록 하였다. 그러나 청구인은 위 정규직 채용거부 통보서를 받은 이후 계속 출근하지 않았다. 이상 청구인이 이 사건 사업장에서 퇴사하게 된 경위를 보면, 그 결정적인 원인은 이 사건 사업장이 청구인에 대해 정규직 채용거부 통보를 하였기 때문이다. 앞서 본 법리와 판례에 따르면, 청구인의 퇴사사유는 수습(시용)기간 중 '본채용 거부에 따른 해고’로서, 사용자에 의해 일방적으로 근로관계가 종료된 해고이다. 한편, 청구인은 '본채용 거부에 따른 해고’의 정당성 여부를 주장하나, 이는 우리 위원회의 심리대상이 아니므로 이에 대해서는 판단하지 않기로 한다.4) 다음으로 청구인의 피보험자격 상실일에 대해 살펴본다. 고용보험법 제2조제2호는 “이직(離職)이란 피보험자와 사업주 사이의 고용관계가 끝나게 되는 것을 말한다.”라고 규정하고, 제14조제1항은 “피보험자가 이직한 경우에는 이직한 날의 다음 날 피보험자격을 상실한다(3호)”라고 규정하고 있음을 볼 때, 고용보험의 피보험자격 상실일은 피보험자와 사업주 사이의 고용관계가 종료되는 날의 다음 날이다. 이 사건을 보면, 위 '5. 인정사실’의 '나’ 에서 보는 바와 같이 이 사건 사업장은 2019. 7. 11. 청구인에 대한 본채용 거부 즉, 해고를 하면서 2019. 7. 31. 까지 기한을 정하여 근무하도록 하였다. 이에 청구인은 2019. 7. 11. 본채용 거부 통보서를 받고 이의를 제기하며 인사과장에게 당장 그만두고 싶다고 하였고, 인사과장의 동의를 얻어 7. 12. 부터 출근을 하지 않았다고 주장한다. 그러나 이 사건 사업장 측에서는 위 '5. 인정사실’의 '다’에서 보는 바와 같이 2019. 7. 12. 및 7. 22. 청구인에게 무단결근 중임을 알리며 근로관계를 어떻게 할 것인지 결정하여 알려달라는 문자메시지를 보냈다고 서로 상이한 주장을 하고 있다. 살피건대 이 사건 사업장은 청구인에게 2019. 7. 31. 까지 기한을 정하여 본채용 거부를 하였고, 또한 출근을 하지 않는 청구인에게 출근요청을 하였음에도 청구인이 출근하지 않자 미리 예정한 날인 2019. 7. 31. 자로 퇴사처리를 하였는바, 이 사건 사업장과 청구인 사이에 고용관계는 2019. 7. 31. 종료된 것이며 피보험자격 상실일은 그 다음 날인 2019. 8. 1. 로 판단된다.5) 우리 위원회는 위 3)과 같이 청구인의 피보험자격 상실사유를 '본채용 거부에 따른 해고’로 판단하였으며, 이는 위 5. 인정사실 의 '라’의 고용보험 심사관의 심사결정 이유와 같은 취지이다. 다만, 심사관은 청구인의 피보험자격 상실사유를 본채용 거부에 따른 해고로 보면서 그 세분류 코드를 '[2603] 근로자의 귀책사유가 징계해고 정도에는 해당되지 않지만(업무능력 미달 사유 등) 사업주가 권유하여 사직한 경우’로 처리해야 한다고 판단하였으나, 우리 위원회는 심사관의 결정내용과 다른 의견을 제시한다. 살피건대, 위 '5. 인정사실’의 '마’의 피보험자격 상실사유 분류기준을 보면, 동 기준은 중분류(근로자의 귀책사유에 의한 징계해고 및 권고사직)를 다시 3개의 세분류로 나누고 있다. 그런데 청구인의 피보험자격 상실사유인 '본채용 거부에 따른 해고’는 위 3개의 세분류코드 어디에도 해당되지 않으므로, 심사관의 판단과 같이 “[2603] 근로자의 귀책사유가 징계해고 정도에는 해당되지 않지만(업무능력 미달 사유 등) 사업주가 권유하여 사직한 경우”로 처리하는 것은 타당해 보이지 않는다. 따라서 청구인의 피보험자격 상실사유의 전산처리와 관련하여 피청구인은 중분류 코드는 '26. 근로자의 귀책사유에 의한 징계해고 및 권고사직’으로 유지하되, 구체적인 세분류 코드는 설정하지 않고 사실대로 '본채용 거부에 따른 해고’로 직접 입력처리를 하는 것이 맞다고 본다.6) 아울러 우리 위원회는 위와 같은 피보험자격 상실처리 업무의 문제점과 관련하여 고용노동부와 근로복지공단에 아래와 같은 제안을 한다. 현재 피보험자격 상실사유 분류 항목을 보면, 어디에도 포함시킬 수 없는 상실사유가 있다. 예컨대 해고의 경우를 보면, 수습근로자 본채용 거부에 따른 해고, 징계절차를 거치지 않은 통상해고, 단협 또는 취업규칙에 따른 직권면직 등은 현행 분류체계의 세분류 그 어디에도 해당되지 않는다. 이에 따라 근로복지공단이 상실처리를 할 때나 고용보험심사관이나 우리 위원회가 상실사유에 대한 판단을 할 때 그 실체에 맞는 코드 번호를 부여할 수 없는 상황이 발생한다. 따라서 이런 문제점을 해결하기 위해 현행 분류체계의 세분류를 추가하거나 일반조항을 신설할 필요가 있어 보인다.2또한, 현행 고용보험 피보험자격 상실신고서를 보면, 예컨대 상실(이직)사유를 '23. 경영상 불황으로 인한 인원감축 등에 따른 퇴사(해고ㆍ권고사직ㆍ명예퇴직 포함)’, '26. 근로자의 귀책사유에 의한 징계해고ㆍ권고사직’로만 구분하고 있을 뿐, 해고와 권고사직으로 구분하지는 않고 있다. 이에 해고인지 권고사직인지가 불분명한 경우가 있으며, 이와 관련하여 노사가 다투는 경우가 다수 발생하고 있다.3따라서 사업주가 피보험자격 상실신고를 할 때부터 해고와 권고사직을 구분하여 신고할 수 있도록 현재 상실사유 분류체계를 검토할 필요도 있어 보인다. 8. 결론 그렇다면 청구인의 청구는 이유 없다고 판단되므로 주문과 같이 재결한다.