고용보험 피보험자격 상실사유 정정 처분 취소청구

청구취지

피청구인이 2019. 7. 24. 청구인의 고용보험 피보험자격 상실사유를 개인사정에 의한 이직으로 정정한 처분을 취소한다.○ 사건번호 및 사건명2019재결 제98호 고용보험 피보험자격 상실사유 정정 처분 취소청구○ 청 구 인이 ○ ○○ 이해관계인더□□(대표 안○○)○ 피청구인근로복지공단 ○○지사장○ 주 문피청구인이 2019. 7. 24. 청구인의 고용보험 피보험자격 상실사유를 '11. 개인사정으로 인한 자진퇴사’로 정정한 처분을 취소하고, 청구인의 상실사유를 '11. 개인사정으로 인한 자진퇴사(고용보험법 시행규칙 제101조제2항에 의한 [별표2] 수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직사유 제13호 해당)’로 정정한다.○ 청구취지피청구인이 2019. 7. 24. 청구인의 고용보험 피보험자격 상실사유를 개인사정에 의한 이직으로 정정한 처분을 취소한다.

이유

1. 사건개요 가. 경기 고양시 소재 더□□(이 사건의 '이해관계인’이며, 이하 '이 사건 사업장’이라 한다)의 대표 안○○(이하 '사업주’라 한다)은 2019. 1. 11. 근로복지공단 ○○지사장(이하 '피청구인’이라 한다)에게 소속 근로자 이○○(이하 '청구인’이라 한다)의 고용보험 피보험자격 상실신고(상실일: 2018. 12. 6., 상실사유: 개인사정으로 인한 자진퇴사)를 하였다. 나. 이에 대해 청구인은 2019. 1. 14. 피청구인에게 본인의 피보험자격 상실사유를 '개인사정으로 인한 자진퇴사’에서 '권고사직’으로 정정해 줄 것을 요구하는 고용보험 피보험자격 확인청구를 하였는바, 피청구인은 이를 받아들여 2019. 2. 11. 상실사유를 '23. 권고사직’으로 정정하는 처분을 하였다. 다. 이에 이 사건 사업장은 고용보험심사관에게 위 2019. 2. 11. 자 처분을 취소하고 상실사유를 '개인사정으로 인한 자진퇴사’로 정정해 줄 것을 구하는 심사청구를 제기하였는데, 고용보험심사관은 이를 받아들여 2019. 7. 3. 위 처분(권고사직)을 취소하고 청구인의 상실사유를 '개인사정으로 인한 자진퇴사’로 정정하는 심사결정을 하였으며, 동 결정에 따라 피청구인은 2019. 7. 24. 청구인의 상실사유를 '개인사정으로 인한 자진퇴사’로 정정 하였다. 라. 이에 청구인은 이 사건 처분이 부당하다며 2019. 7. 24. 고용보험 심사위원회에 재심사청구를 제기하였다. 2. 청구인 주장 청구인은, 청구인의 고용보험 피보험자격 상실사유는 '권고사직’이라며 다음과 같이 주장한다. 가. 심사결정서에 대한 반론(1) 청구인은 2018년 9월초에 어머니의 병세(기흉)가 악화되어 청구인 외에는 어머니를 간병할 사람이 없다는 사유로 10월말까지 근무를 하고 자진 퇴사하겠다는 의사를 밝히면서 실업급여를 받기 위해 권고사직 으로 처리해달라고 말한 적은 있으나 사업주는 어려울 수 있다고 하며 그때까지 여유시간이 많으니 다시 한번 퇴사에 대해 생각해보자고 먼저 말을 하였고, 이에 청구인은 2018. 10. 1. 어머니 병환의 상태를 확인하고 상태가 좋아져 퇴사를 안해도 될 것 같다고 사업주에게 얘기하였고 사업주도 '알겠다’라고 답변한 사실이 있다.- 2018. 10. 2. 탕비실에서 사업주가 어머니의 병환 상태를 물어서 '좋아졌다’라고 얘기를 하였고 이에 청구인은 어머니 병환의 호전 상태를 알림으로서 퇴사의지를 철회된 것으로 간주하였다.(2) 사업주는 2018년 9월 초 청구인이 최초 퇴사의지를 밝혔을 때 '수고했다. 인수인계 잘 해주고’ 라는 말을 하였고, 근로자의 암묵적 동의에 따라 2018. 9. 15. 후임자 면접을 진행하였다고 주장한다. 그 이후 청구인이 사직의사를 철회했음에도 사업주는 청구인이 사직의사를 표시하여 후임자를 채용하였기에 사직철회가 불가하다고 주장하나, 2018. 10. 15. 전화통화(녹취록 제출)에서 청구인은 9월 중순에 후임자 채용이 진행되고 있었음을 최초로 인지하였다. 사업주는 후임자의 채용을 철회할 수 없자 청구인에게 퇴사를 권고하였다.(3) 청구인이 실업급여를 신청하게 된 계기는 2018. 10. 15. 통화 이후 사업주가 청구인에게 밝히지 않은 채 후임자를 구하는 등 일방적인 퇴사요구를 한 사실과, 국민신문고에 제기한 민원에서 “해당 내용이 사실이라면 충분히 권고사직으로 볼 수 있으며, 자진퇴사로 신고가 되더라도 퇴사후에 사직사유 변경을 청구하면 될 것이다”라는 담당자의 답변에 의해 진행하였을 뿐, 사업주의 주장처럼 부정수급을 위해 신청한 것이 아니다. 나. 재심사청구시 추가 주장사업주는 청구인을 고용한 시점부터 전임자로 인해 받고 있는 국가의 정부지원금을 받기위해 청구인의 4대보험 가입을 2년간 미뤘으며, 전임자로 인한 정부지원금이 종료되자 청구인을 통해 청년취업수당 (만 35세이하)을 받고자 2018년 이후에 4대보험을 가입한 사실이 있고, 근무기간 3년간 직원간의 불화나 업무의 차질이 없었음에도 사업주가 선동하여 업무적 자질과 자진퇴사 관련 내용으로 직원의 거짓 진술을 제출하게 하는 등 권고사직과 부당한 근로조건에 대하여 거짓을 주장하고 있다. 3. 이해관계인 주장사업주는, 청구인의 고용보험 피보험자격 상실사유는 '개인사유’라며 다음과 같이 주장한다. 가. 청구인이 2018년 9월초 어머니 병세 악화로 간병을 사유로 10월말까지 근무하겠다는 자진퇴사의사를 전달함에 사업주는 “알겠다. 그동안 고생했고 남은 기간 동안 인수인계 철저히 해줬으면 좋겠다.”라고 답하였고, 대화를 마무리하며 지나가는 말로 “혹시 상황이 바뀌게 되면 얘기라도 한번 해줘”라고 덧붙였으나 이는 혹시나 양측의 상황이 변화할 경우 논의해 볼 수도 있다는 추상적 제안일 뿐이다. 나. 청구인이 9월초에 10월말로 해약 고지를 하였기 때문에 사업주는 업무 대체자가 필요하여 지인을 통해 후임자를 소개받아 2018. 9. 15. 면접을 진행하였고, 그 결과 11월말부터 근무하는 것으로 청구인의 후임자를 채용 내정하였다. 다. 10월 초 청구인이 사업주에게 “어머니 건강이 좋아졌다”고 개인적 상황 변화에 대하여 언급한 내용과 “회사가 이사 가는 과정에서는 출퇴근시간이 어떻게 되느냐?”는 질문이 있었다는 사정만으로 명시적인 사직 철회 요청이 있었다고 볼 수 없으며 설령 청구인의 말이 사직의사 표시 철회 요청에 해당하더라도 사업주는 그 어떤 명시적 동의도 하지 않았다. 라. 사업주는 퇴사처리에 번복이 없음을 명확히 하기 위해 2018. 10. 15. 경 회의실에서 면담하면서 “10월초 발언이 혹시라도 사직의사 철회 의도로 한 말이라면 철회를 받아들일 생각이 전혀 없다”고 의사를 분명히 밝혔고 이에 청구인도 수긍하였으나, 면담 이후 전화통화시 청구인은 “최대한 퇴사일을 늦추고 싶다”고 부탁하여 사업주는 11월말까지 퇴사일을 늦추는 배려만 하였다. 마. 10월말 경 청구인은 자발적인 퇴사임에도 불구하고 실업급여를 수급할 수 있도록 권고사직으로 처리해달라고 요청하여 사업주의 신고의무 및 실업급여 부정수급에 대한 연대책임의무를 고려하여 거절하였고 이 점에 대해 청구인도 수긍하였다. 4. 피청구인 주장청구인이 9월초 자진퇴사 의사를 밝힌 사실은 있으나 사업주가 상황이 바뀌면 얘기해달라고 한 것은 당시 청구인의 자진퇴사 의사를 수리한 것이라 보기 어렵다. 청구인이 자진퇴사 예정일 전인 9월 중순 및 10월초에 상황이 나아져 계속 근무가 가능함을 사업주에게 전달하자, 이에 사업주는 새로 채용 결정한 직원에게 원상태(전 직장 계속 근무)로 돌릴 수 있는지 물었다. 그러나 새로 채용 결정한 직원의 채용을 취소하기 어렵자, 청구인의 사정을 봐서 11월말 까지 근무하라고 하였다. 이에 피청구인은 청구인이 계속 근무할 의사가 있음에도 새로운 직원 채용 결정으로 더 이상 근무가 어렵다는 사업주 의견에 따라 퇴사한 것으로 판단하고 고용보험 피보험자격 상실사유를 사업장에서 기 신고한 내용 '11.개인사정’을 '23. 권고사직’으로 정정하였으나, 고용보험 심사관은 청구인의 상실사유를 '11.개인사정에 의한 자진퇴사’로 정정하는 결정을 하였다. 5. 관계법령「고용보험법」 제15조, 제17조, 제40조, 제58조「고용보험법」 제 101조6. 인정사실 청구인과 피청구인이 제출한 재심사청구서, 원처분청 의견서 및 기타 입증자료 등의 기재 내용을 종합하면 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다. 가. 위 '1. 사건개요’의 '가’부터 '라’까지의 기재 내용과 같다. 나. 이 사건 사업장은 경기 고양시에서 근로자 약 5명을 고용하여 전자상거래 소매업 등의 사업을 행하는 법인으로서 대표는 안정준이다. 다. 청구인은 이 사건 회사에서 2016. 3. 8. 부터 2018. 12. 5. 까지 고용보험 피보험자격을 취득하였으며 웹디자이너로서의 업무를 수행하였다. 라. 청구인은 이 사건 고용보험 피보험자격 확인청구 시 진술한 이직사유는 아래와 같다. 마. 청구인이 주장하는 권고사직에 대한 일자별 사건경위는 다음과 같다. 바. 청구인의 권고사직 관련 증빙으로 제출한 녹음파일 및 녹취록 내용은 다음과 같다. 7. 이 사건 처분의 위법ㆍ부당 여부가. 관계법령의 내용1) 고용보험법 제15조제1항은 “사업주는 그 사업에 고용된 근로자의 피보험자격의 취득 및 상실 등에 관한 사항을 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다.”라고, 제17조제1항은 “피보험자 또는 피보험자였던 자는 언제든지 고용노동부장관에게 피보험자격의 취득 또는 상실에 관한 확인을 청구할 수 있다.”라고 각각 규정하고 있다.2) 그리고 고용보험법 제40조제1항은 구직급여의 수급요건으로 “이직사유가 제58조에 따른 수급자격의 제한 사유에 해당하지 않을 것(제3호)”이라고, 제58조는 이직사유에 따른 수급자격의 제한 사유로 “그 밖의 고용노동부령 으로 정하는 정당한 사유에 해당하지 아니하는 사유로 이직한 경우(제2호 다목)”라고 규정하고 있고, 같은 법 시행규칙 제101조제2항 관련 [별표2]는 수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직사유로서 '동거인, 친족 등의 부상ㆍ질병으로 이의 간호를 위해 이직하는 경우 (제8호)’ 및 '그 밖에 피보험자와 사업장 등의 사정에 비추어 그러한 여건에서는 통상의 다른 근로자도 이직했을 것이라는 사실이 객관적으로 인정되는 경우(제13호)’ 등을 규정하고 있다.3) 법원은 '근로계약 해약의 고지’에 대하여 “근로자가 사직원을 제출하여 근로계약관계의 해지를 청약하는 경우 통상 그에 대한 사용자의 승낙의 의사표시가가 근로자에게 도달하기 전까지는 그 의사표시를 철회할 수 있는 것이 원칙이나, 사직의 의사표시는 특별한 사정이 없는 한 당해 근로계약을 종료시키는 취지의 해약고지로 볼 것이어서 근로계약의 해지를 통고하는 사직의 의사표시가 사용자에게 도달한 이상 근로자로서는 사용자의 동의없이는 비록 민법제660조제3항1소정의 기간이 경과하기 이전이라 하더라도 사직의 의사표시를 철회할 수 없다고 할 것이다 (대법원 2002. 4. 26. 선고 2001다81269 판결 참조).”라고 판시하고 있다. 나. 판단관계법령의 내용, 양 당사자의 주장, 관련자료 등을 바탕으로 한 위 인정사실 등을 종합하여 살펴보면, 청구인은 이 사건 사업주가 사직을 권고하여 이직하였다고 주장하는 반면, 피청구인은 고용보험심사관의 결정에 따라 청구인 스스로 자진퇴사 의사를 표명하고 개인사정으로 이직하였다고 주장하고 있다. 따라서 이 사건의 쟁점은 피청구인이 고용보험심사관의 결정에 따라 청구인의 피보험자격 상실사유(이직사유)를 '권고사직’에서 '개인사정으로 인한 자진퇴사’로 정정한 처분이 적법ㆍ 타당한지 여부라 할 것이다.(1) 사용자와 근로자 간에 근로계약의 종료사유는 근로자의 의사나 동의에 의하여 이루어지는 퇴직, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고, 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이루어지는 자동소멸 등으로 나누어 볼 수 있으며(대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결), 퇴직은 다시 ⅰ) 근로자의 일방적 의사표시에 의한 근로계약의 해지를 의미하는 '사직(해약고지)’, ⅱ) 근로자와 사용자의 합의에 의한 근로계약의 해지를 의미하는 '합의해지’로 구분된다. 그리고 위 근로계약 합의해지에 해당하는 '권고사직’은 사용자가 근로자에게 사직을 권고(합의해지 청약의 의사표시)하고 근로자가 이를 받아들여 사직서를 제출(승낙)하는 형식을 통해 즉, 근로자와 사용자의 합의에 의하여 근로관계를 종료하는 것으로서, 권고사직 여부가 문제된 경우에는 사직의 결정적인 원인이 무엇이며, 사용자와 근로자 중 누가 먼저 사직에 대한 견해표명을 하였는지, 사용자가 명시적으로 사직을 권고하였는지 여부, 그리고 사직을 권유한 자가 법률상 사용자의 지위에 있는지 여부 등을 확인하여 권고사직 여부를 판단하여야 할 것이다.(2) 이러한 법리에 따라 이 사건을 살펴본다. 먼저 2018. 9월초 청구인이 어머니 간병을 사유로 사업주에게 행한 사직의사 표시는 근로계약을 종료시키겠다는 취지의 해약고지에 해당하며, 사직의 의사표시가 사용자에게 도달한 이상 사용자 동의 없이는 철회가 불가능하다고 보인다.또한, 2018. 9월초에 있었던 청구인과 사업주간 대화내용의 객관적이고 직접적인 증거가 없어 당시 사업주가 한 마무리 발언이라는 '혹시 상황이 바뀌게 되면 얘기라도 한번 해줘’라는 내용의 정확한 취지를 알기 어려운 한계는 있으나, 사업주 마무리 발언이 청구인의 사직 의사를 보류한다거나, 청구인의 사직의사 철회 가능성을 열어 둔 것으로 보기는 어렵다. 반면, 청구인은 스스로 어머니 병세가 호전되면 퇴직의사 철회가 가능한 것으로 판단하였고 2018. 10. 2. 어머니의 병환이 호전되었음을 사업주에게 알렸기에 퇴직의사가 철회된 것으로 간주된 것으로 생각하였다고 하나, 어머니의 병세가 호전되었음을 사업주에게 알렸다는 사정만으로 청구인이 사업주에게 퇴직에 대한 철회의사 표시를 한 것으로 인정하기는 어렵다. 이 사건 사업주는 청구인의 사직의사 표시에 따라 후임자를 채용하게 되었고, 청구인이 2018. 10. 15. 계속 근무하고 싶다는 의사를 표시했으나, 이에 동의 하였다는 객관적 근거는 없다. 이러한 사정으로 청구인은 사업주와 퇴직시기를 조정한 후 자진퇴사한 것으로 보인다.그러나, 청구인이 퇴직에 이르게 된 경위를 보면, ① 청구인이 2018. 9월초 퇴직의사를 밝혔으나, 사업주의 마무리 발언으로 인해 사업주가 청구인의 사직의사를 보류한 것으로 오해할 수도 있었다고 보이는 점, ② 청구인 어머니의 질병은 '기흉’으로 간병이 불가피 하였고, 어머니를 간병할 사람이 청구인 외에 다른 가족이 없다고 주장하고 있는 점, ③ 청구인은 어머니 병간호를 위해 부득이 퇴사를 결정할 수밖에 없었으나 어머니 병세 호전으로 계속 근무가 가능해 짐에 따라 이를 사업주에게 알리고 계속 근로 의사를 밝혔으나, 후임자 채용으로 계속 근무가 불가능해 진 점 등을 볼 때 당시 청구인에게 확고한 사직의사는 없었던 것으로 보인다.이러한 사정으로 사업주는 청구인이 퇴사의사를 밝히자 후임자 채용절차를 진행하여 후임자 채용을 내정하였고, 청구인의 자진퇴사 철회요청이 후임자 채용철회가 불가하다는 대외적 사유로 청구인의 퇴사가 결정된 점 등을 종합해 볼 때, 2018. 10. 15. 사업주는 청구인과의 통화에서 청구인의 자진퇴사 의사 철회가 불가피함을 설명한 결과, 청구인이 이를 받아들여 결국 사직에 이른 것으로 판단된다. 이는 청구인이 처해 있던 제반사정 등을 비추어 볼 때, 근로자인 청구인의 입장에서는 사업장에서 계속적인 고용관계를 유지하기 어려웠을 것으로 보이며, 이는 고용보험법 시행규칙 제101조제2항 관련 [별표2] 제13호 “그 밖에 피보험자와 사업장 등의 사정에 비추어 그러한 여건에서는 통상의 다른 근로자도 이직했을 것이라는 사실이 객관적 으로 인정되는 경우”에 해당한다고 보아 구직급여 수급자격을 인정 하는 것이 타당하다고 판단된다. 7. 결론 그렇다면 청구인의 청구가 이유 있다고 판단되므로 주문과 같이 재결한다.