고용보험 피보험자격 확인청구 불인정 처분 취소 청구

청구취지

피청구인이 2020. 1. 10. 청구인에게 행한 피보험자격 확인청구 불인정 처분을 취소하라.○ 사건번호 및 사건명2020재결 제124호 고용보험 피보험자격 확인청구 불인정 처분 취소 청구 ○ 청 구 인김 ○ ○○ 피청구인근로복지공단 ○○지사장○ 이해관계인주식회사 제이□□□ (대표 최○○)○ 주 문청구인의 청구를 기각한다.○ 청구취지피청구인이 2020. 1. 10. 청구인에게 행한 피보험자격 확인청구 불인정 처분을 취소하라.

이유

1. 사건개요 가. 청구인 김○○(이하 '청구인’이라 한다)은 2019. 1. 8. 서울지방고용노동청 ○○지청장1에게 2017. 11. 1. 주식회사 제이□□□(이하 '이 사건 회사’ 또는 '이해관계인’이라 한다)에 입사하여 근무하던 중 2018. 12. 24. '너와 일하기 싫다는 이사의 발언을 해고로 이해하고 퇴직하였다’며 고용보험 피보험자격 상실 및 이직확인 처리를 요청하는 1차 고용보험 피보험자격 확인청구를 하였다. 나. 이해관계인은 2019. 1. 9. 청구인의 상실일을 2019. 1. 1. 로, 상실사유를 '개인사정에 의한 자발적 퇴직’으로 고용보험 피보험자격 상실신고를 하였고, 근로복지공단 ○○지사장(이하 '피청구인’이라 한다)은 2019. 1. 10. 청구인에 대한 상실신고서를 처리하였다. 다. 피청구인은 2019. 2. 13. 청구인의 고용보험 피보험자격 상실사유를 '11. 개인사정으로 인한 자진퇴사’에서 '26. 근로자의 귀책사유에 의한 권고사직’으로 정정하는 결정을 하였고, 2019. 2. 15. 이 사건 사업주에게 처분이 있음을 안 날로부터 90일 이내에 심사청구를 할 수 있음을 통지하였다. 라. 청구인은 2019. 2. 20. 서울지방고용노동청 ○○지청장에게 고용보험 수급자격 인정 신청을 하여 소정급여일수 120일을 인정받아 2019. 2. 27. 부터 2019. 5. 31. 까지 94일분의 구직급여 5,096,280원을 지급받았다. 마. 한편, 청구인은 2019. 1. 28. ○○지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였으나 ○○지방노동위원회는 2019. 3. 27. 당사자간 합의에 따라 2018. 12. 24. 자로 근로관계가 종료되었다고 보고 청구인의 구제신청을 '기각’하는 판정을 하였다. 이후 청구인은 2019. 4. 26. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2019. 6. 21. '청구인이 주장하는 해고가 존재한다고 보기 어렵고, 청구인의 2018. 12. 24. 자 근로관계 종료는 청구인의 사직 의사를 이해관계인이 받아들여 합의에 의하여 종료되었다’고 판단하고 청구인의 구제신청을 '기각’하는 판정을 하였다. 동 구제신청은 청구인이 행정소송을 제기하지 않아 확정되었다. 바. 이해관계인은 2019. 5. 17. 피청구인에게 ○○지방노동위원회 판정결과에 따라 청구인의 상실사유를 '11. 개인사정에 의한 자진퇴사’로 정정하여 줄 것을 요청하는 피보험자ㆍ고용정보 내역 정정 신청서를 제출하였고, 다음 날인 2019. 5. 18. 에는 게임 출시를 몇 개월 앞두고 (청구인을) 권고사직시킬 이유가 없으며 (청구인이) 이직준비 중이었고, 근로의사가 없는 청구인이 트집을 잡아 부당해고를 주장하였으나 서울지방노동위원회는 기각 판정을 하였다며 권고사직으로 변경한 처분을 취소하여 줄 것을 요청하는 '재심사 신청서’를 제출하였다. 그러나 피청구인은 위 피보험자ㆍ고용정보 내역 정정 신청서 및 재심사 신청서를 접수 및 처리하지 않았다. 사. 이해관계인은 2019. 8. 8. 피청구인에게 중앙노동위원회의 판정 결과에 따라 청구인의 상실사유를 '11. 개인사정에 의한 자진퇴사’로 정정하여 줄 것을 요청하는 피보험자ㆍ고용정보 내역 정정 신청서를 제출하였고, 피청구인은 2019. 8. 28. 청구인의 상실사유를 '11. 개인사정에 의한 자진퇴사’로 정정하는 결정을 하고, 이를 청구인 및 이해관계인에게 통지하였다. 아. 이에 청구인은 2019. 12. 10. 피청구인에게 청구인의 상실사유를 '26. 근로자의 귀책사유에 의한 권고사직’에서 '11. 개인사정에 의한 자진퇴사’로 정정한 처분은 기각되어야 한다며 2차 고용보험 피보험자격 확인청구를 하였고, 피청구인은 2020. 1. 10. 청구인의 상실사유를 '11. 개인사정에 의한 자진퇴사’로 유지하는 결정을 하였다. 자. 청구인은 2020. 1. 29. 이 사건 처분이 부당하다며 고용보험심사관에게 심사청구를 하였으나 2020. 4. 21. 기각되었음을 알고 2020. 7. 20. 고용보험심사위원회에 재심사청구를 제기하였다. 2. 청구인 주장 가. 절차상 하자청구인의 1차 고용보험 피보험자격 확인청구에 따라 2019. 2. 13. 상실사유가 근로자 귀책사유에 따른 권고사직으로 결정되었다. 이해관계인은 이에 대한 심사청구를 제척기간 내에 하지 않았다. 따라서 피청구인이 2019. 2. 13. 한 고용보험 피보험자격 상실사유 정정 처분은 확정되었다고 봐야 한다. 그러나 피청구인은 이해관계인이 2019. 8. 8. 제출한 피보험자ㆍ고용정보 내역 정정신청서에 따라 확정된 청구인의 상실사유를 정정하는 처분을 하였다. 만약, 제척기간이 도과된 후에 고용보험 피보험자ㆍ고용정보 내역 정정 신청을 허용한다면, 고용보험법 제87조에서 정한 제척기간이 형해화될 것이다.피청구인이 심사청구과정에서 제출한 이해관계인의 2019. 5. 18. 자 '재심사 신청서’가 제대로 접수되어 규정에 따라 처리되었는지 문서를 검증하여 재심사청구에 반영하여 주길 원하며, 1차 피보험자격 확인 청구 당시 자격상실 사유를 해고라고 주장하였으나, 피청구인이 제출한 자료에는 “근로자의 귀책사유에 의한 권고사직”으로 요청하였다고 한바 이를 검증하여 주길 원하며, 관련자들이 법규를 위반한 경우 고발 조치를 하여주길 바란다. 나. 판단 근거 및 내용노동위원회 판정은 고용보험 피보험자격 상실사유에 대해 기속력을 가진다고 볼 근거가 없음에도 노동위원회의 판단을 근거로 청구인의 상실사유를 변경한 처분은 근거없는 처분으로 취소되어야 한다. 노동위원회 판정문, 당사자가 제출한 이유서나 답변서 등을 종합적으로 고려하여 상실사유를 판단하여야 하나, 노동위원회의 판정문만을 근거로 상실사유를 변경한 처분은 공정하다고 볼 수 없다.근로관계 종료에 대한 다툼이 있을 경우 판례나 판정례는 사용자에게 입증책임을 부담2시키고 있으나, 노동위원회는 사용자에게 입증책임을 부과하지 않았고 조사보고서에 청구인의 주장을 반영하지 않은 채 부당한 판정을 하였다. 노동위원회 판정문을 보더라도, 청구인의 고용보험 피보험자격 상실사유를 자진퇴사로 단정할 만한 근거는 없다. 청구인이 회사 측 관계자에게 부당해고로 신고하겠다라고 메신저를 보낸 사실, 사직서를 제출하지 않은 점을 고려하면 자진퇴사라고만 볼 수 없다. 그리고 해고가 된 경우 월급과 퇴직금은 근로자의 권리임에도 월급과 퇴직금을 챙겨줄 것이냐고 한 것을 그만두려는 의사로 판단한 것은 법리를 오해한 것이다.노동위원회 판정문은 고용보험 피보험자격 상실사유에 관한 기속력이 있다고 볼 수 없음에도 고용보험심사관은 노동위원회 판정문을 판단기준으로 무차별적으로 인용하고 있고, 피청구인의 처분을 뒤집을 만한 객관적인 자료가 없다는 점을 부각하며 공정하지 못한 결정을 하였다. 노동위원회의 판정이 공정하다고 볼 수 없으므로 피청구인 및 고용보험심사관의 결정 또한 공정하다고 볼 수 없고, 노동위원회 판정만으로 자진퇴사로 단정할 수 없다. 실업급여 수급이 완료되고 상당기간이 지난 시점에서 청구인은 실업급여를 반환해야 하는 처지에 놓여 있어 어려움을 겪고 있으므로 선처를 바란다. 3. 피청구인 주장청구인의 부당해고 구제신청에 대한 판정 결과를 토대로 청구인의 상실사유를 '11. 개인사정에 의한 자진퇴사’로 다시 정정한 처분은 1차 피보험자격 확인청구에 따른 최초 처분과는 별개의 것으로 보아야 한다.중앙노동위원회의 재심판정서에는 “정○○ 이사는 사용자를 도와주는 지위에 있을 뿐 근로자에 대한 인사관리를 행할 수 있는 권리를 갖고 있는 것으로 보기 어렵다”라고, “해고에 대한 이의제기나 다른 확인조차 없이 명함을 버려달라는 등의 반응을 보여 준 것은 스스로 그만두려는 의사가 있었다고 볼 수도 있다”, “인사실무 책임자인 김○○ 부장에게 사실관계를 확인하려는 바도 없이 일방적으로 해고를 당했다는 문자를 발송하였다는 점만으로는 해고가 있었다고 단정할 수 없다” 등의 내용이 명시되어 있다.중앙노동위원회는 준사법적 성격을 지닌 합의제 행정기관으로서 공신력이 있다. 중앙노동위원회의 판정을 고려하면, 청구인은 근로기준법 제2조제1항2호에 근거한 사용자가 아닌 동료와의 다툼으로 인해 서로간의 의사표현을 통해 고용관계가 종료된 것이므로 상실사유를 자진퇴사로 정정한 처분은 타당하다. 4. 관계법령 고용보험법 제2조, 제15조, 제17조, 제89조5. 인정사실 가. 위 '1. 사건개요’의 '가’부터 '자’까지의 기재 내용과 같다. 나. 청구인은 2018. 12. 21. 연차유급휴가를 사용하였고, 2018. 12. 24. 정○○ 이사와 위 연차유급휴가 사용 등에 관하여 대화를 하는 도중 다툼이 있었던 것으로 확인된다. 다. 1차 피보험자격 확인청구 당시 청구인이 제출한 의견서, 중앙노동위원회 판정문 등에 따르면, 청구인과 이해관계인 사이에 다음과 같은 다툼이 존재한 것으로 확인된다. 라. 청구인이 1차 피보험자격 확인청구 시 기재한 이직사유는 “18년 12월 21일 연차 사용으로 12월 24일 연차 사용했다면서 너와 일하기 싫다며 이사가 직접 말함. 해고로 이해하고 퇴사하였음”으로 확인되며, 이에 대해 이해관계인은 “청구인이 2018. 12. 24. 출근 후 근태관련 지적을 받던 중 12월 31일까지 업무인수인계를 마치고 퇴사하겠다고 말한 후 돌연 당일 부로 퇴사하겠다고 통보 후 바로 퇴근함. 인수인계 등으로 12월 31일까지 기다렸으나 출근하지 않아, 연락하였으나 출근의사가 없어 퇴사 처리하였다”라는 취지의 주장을 하였다. 6. 이 사건 처분의 위법ㆍ부당 여부가. 관계법령의 내용1) 고용보험법 제2조제2호는 “이직(離職)이란 피보험자와 사업주 사이의 고용관계가 끝나게 되는 것을 말한다.”라고 규정하고 있고, 법 제15조제1항은 “사업주는 그 사업에 고용된 근로자의 피보험자격의 취득 및 상실 등에 관한 사항을 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다.”라고, 제17조제1항은 “피보험자 또는 피보험자였던 자는 언제든지 고용노동부장관에게 피보험자격의 취득 또는 상실에 관한 확인을 청구할 수 있다.”라고 각각 규정하고 있다.2) 고용보험법 제87조제1항은 “제17조에 따른 피보험자격의 취득ㆍ상실에 대한 확인, 제4장의 규정에 따른 실업급여 및 제5장에 따른 육아휴직 급여와 출산전후휴가 급여등에 관한 처분(이하 '원처분(原處分)등’이라 한다)에 이의가 있는 자는 제89조에 따른 심사관에게 심사를 청구할 수 있고, 그 결정에 이의가 있는 자는 제99조에 따른 심사위원회에 재심사를 청구할 수 있다.”라고, 제2항은 “제1항에 따른 심사의 청구는 같은 항의 확인 또는 처분이 있음을 안 날부터 90일 이내에, 재심사의 청구는 심사청구에 대한 결정이 있음을 안 날부터 90일 이내에 각각 제기하여야 한다.”라고 규정하고 있다. 나. 판단청구인은 이해관계인이 제척기간 내에 심사청구를 하지 않았으므로 피청구인이 2019. 2. 13. 행한 고용보험 피보험자격 상실사유 정정 처분은 확정되었고, 노동위원회 판정은 고용보험 피보험자격 상실사유에 대한 기속력이 없음에도 노동위원회의 판단을 근거로 청구인의 상실사유를 변경한 처분은 근거 없는 처분으로 취소되어야 한다고 주장한다. 반면, 피청구인은 부당해고 구제신청에 따른 판정 결과를 토대로 청구인의 상실사유를 변경한 처분은 최초 처분과는 별개의 처분이며, 노동위원회가 준사법적 성격을 지닌 합의제 행정기관인 점을 감안할 때, 이 사건 처분은 적법ㆍ타당하다고 주장한다. 따라서 이 사건의 쟁점은 1차 피보험자격 확인청구에 따른 심사청구기간 도과로 청구인의 피보험자격 상실사유가 확정된 것으로 볼 수 있어 이 사건 처분이 위법ㆍ부당한지 아니면 피청구인의 주장대로 이 사건 처분이 적법ㆍ타당한지에 있다.이러한 쟁점사항에 대하여 위 관계법령의 내용, 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심리한 사항 등을 종합하여 볼 때, 이해관계인이 심사청구를 제기할 수 있는 제척기간이 도과하였다고 하더라도 행정청은 스스로 잘못된 처분을 취소하고 새로운 처분을 할 수 있고, 청구인이 해고나 권고사직으로 퇴사를 하였다고 볼 만한 입증자료 등이 없어 이 사건 처분은 위법ㆍ부당하지 않다고 판단된다.그렇다면, 우리 위원회가 이 사건 처분이 위법ㆍ부당하지 않다고 판단한 구체적 이유는 다음과 같다.1) 먼저, 심사청구에 대한 제척기간 도과로 청구인의 고용보험 피보험자격 상실사유가 확정되었는지에 대해 살펴보기로 한다.가) 대법원은 “제소기간이 이미 도과하여 불가쟁력이 생긴 행정처분에 대하여는 개별 법규에서 그 변경을 요구할 신청권을 규정하고 있거나 관계 법령의 해석상 그러한 신청권이 인정될 수 있는 등 특별한 사정이 없는 한 국민에게 그 행정처분의 변경을 구할 신청권이 있다 할 수 없다(대법원 2007. 4. 26. 선고 2005두11104 판결 참조).”라고, “행정처분을 한 처분청은 그 처분의 성립에 하자가 있는 경우 이를 취소할 별도의 법적 근거가 없다고 하더라도 직권으로 이를 취소할 수 있다(대법원 1995. 2. 28. 선고 94누7713 판결, 1995. 6. 9. 선고 95누1194 판결 등 참조)”라고 각각 판시하고 있다.나) 이러한 법리에 따라 살펴보면, 국민의 입장에서는 제소기간이 도과하여 불가쟁력이 발생한 이상, 설령 행정행위에 하자가 있다고 하더라도 행정청에 그 행정처분의 변경을 구할 신청권은 없으나, 행정청은 위법ㆍ부당한 행정행위에 대해 기간의 제한을 받지 않고 직권으로 취소한 후 새로운 처분을 할 수 있으므로, 피청구인은 1차 피보험자격 확인청구에 따른 처분이 잘못되었을 경우 그 처분을 취소하고 새로운 처분을 할 수 있다고 판단된다.2) 다음으로 청구인의 피보험자격 상실사유에 대해 살펴보기로 한다.가) 고용보험법상 '이직(離職)’은 피보험자와 사업주 사이의 고용관계가 끝나게 되는 것을 말하고, 근로관계의 종료 원인은 크게 ① 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고, ② 근로자의 의사나 동의에 의하여 이루어지는 퇴직, ③ 사용자나 근로자의 의사와는 관계없이 이루어지는 자동소멸(정년, 계약기간의 만료, 근로자의 사망 등)로 나눌 수 있으며, 위 ②의 퇴직은 다시 ⅰ) 근로자의 일방적 의사표시에 의한 근로계약의 해지를 의미하는 사직, ⅱ) 근로자와 사용자의 합의에 의한 근로계약의 해지를 의미하는 합의해지로 구분된다(대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결 참조).나) 청구인은 '너와 일하기 싫다는 이사의 발언을 해고로 이해하고 퇴직하였다’며 상실 및 이직확인 처리에 관한 1차 피보험자격 확인청구를 하였고, 이후 2019. 1. 28. 서울지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였으나 기각되자 2019. 4. 26. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다. 청구인의 부당해고 구제신청에 대해 중앙노동위원회는 청구인이 주장하는 해고가 존재한다고 보기 어렵고, 청구인의 2018. 12. 24. 자 근로관계 종료는 청구인의 사직 의사를 이해관계인이 받아들여 합의에 의하여 종료된 것으로 판정하였으며, 동 판정은 청구인이 소송을 제기하지 않아 확정되었다.다) 노동위원회는 준사법적 성격을 지닌 합의제 행정기관으로 노동위원회법에 따라 노동관계에 관한 판정 및 조정 업무를 수행한다. 그리고 근로기준법 제28조3에 따른 부당해고 구제신청 사건과 관련하여 근로관계 종료원인에 대한 다툼이 근로자와 사용자 사이에 존재할 경우, 근로관계 종료가 해고에 해당하는지 아니면 근로자의 의사나 동의에 의하여 이루어진 것인지를 판단한 후, 해고가 존재할 경우 그 해고의 정ㆍ부당 여부를 판정하게 된다. 노동위원회 판정 결과에 따르면, 청구인과 이해관계인 사이에 해고로 인해 근로관계가 종료되었다고 볼 수는 없다.라) 청구인과 이해관계인 사이에 해고로 인해 근로관계가 종료되지 않았다면, 청구인의 이직사유가 권고사직에 해당하는지 아니면 자발적 이직에 해당하는지를 살펴야 하는데, 청구인은 피보험자격 확인청구 또는 부당해고 구제신청 과정에서 권고사직이 아닌 해고를 주장한 반면, 이해관계인은 청구인이 퇴사의사를 밝히고 스스로 그만두었다고 주장하였다. 청구인과 이해관계인 사이에 다툼이 있어 정확한 사실관계를 확인하기 어려운 측면이 존재하나, 청구인의 이직사유를 권고사직으로 볼 만한 정황이나 객관적인 자료는 확인되지 않고, 노동위원회는 청구인과 이해관계인과의 근로관계 종료에 대해 청구인의 사직의사를 이해관계인이 받아들여 합의에 의해 근로관계가 종료된 것으로 본바, 피청구인은 노동위원회 판정 결과 등을 토대로 스스로 1차 확인청구에 따른 처분을 취소하고 청구인의 상실사유를 정정한 것으로 보이며, 이러한 처분이 잘못되었다고 보이지는 않는다.마) 청구인은 노동위원회 판정은 고용보험 피보험자격 상실사유에 대한 기속력을 가진다고 볼 근거가 없음에도 노동위원회의 판단을 근거로 청구인의 상실사유를 변경한 처분은 근거 없는 처분으로 취소되어야 한다고 주장한다. 그러나 위 '가) 및 다)’에서 살펴본 것과 같이, 근로관계 종료의 원인에 대한 판단 권한이 있는 노동위원회의 판정이 고용보험 피보험자격 이직(상실)사유와 무관하다고 할 수 없다. 이에 노동위원회의 판정 결과를 청구인의 피보험자격 상실 사유 판단 시 참조할 수 있는 것이다. 7. 결론 그렇다면 청구인의 청구가 이유 없다고 판단되므로 주문과 같이 재결한다.