실업급여 수급자격 불인정 처분 취소 청구

청구취지

주문과 같다○ 사건번호 및 사건명2021재결 제156호 실업급여 수급자격 불인정 처분 취소 청구○ 청 구 인이 ○ ○○ 피청구인(원처분청)서울지방고용노동청 ○○지청장○ 주 문피청구인이 2021. 2. 16. 청구인에게 한 실업급여 수급자격 불인정 처분을 취소한다.○ 청구취지주문과 같다

이유

1. 사건개요 가. 청구인 이○○(이하 '청구인’이라 한다)은 (유)샤△△△△△△△(이하 '이 사건 사업장’이라 한다)에서 보안팀장으로 근무하다가 2021. 1. 24. 이직한 후, 2021. 1. 25. 서울지방고용노동청 ○○지청장(이하 '피청구인’이라 한다)에게 '20% 이상 임금 감소’를 구체적 이직사유로 하여 실업급여 수급자격 인정신청을 하였다. 나. 이에 대하여 피청구인은 청구인의 이직사유가 고용보험법 제58조에서 수급자격 제한사유로 규정하고 있는 '정당한 사유 없는 자기사정으로 이직한 경우’에 해당한다는 이유로 2021. 2. 16. 이 사건 처분인 실업급여 수급자격 불인정 처분을 하였다. 다. 이에 청구인은 고용보험심사관에게 이 사건 처분의 취소를 구하는 심사청구를 제기하였으나 2021. 5. 7. 기각결정 되었음을 알고, 2021. 7. 8. 고용보험심사위원회에 재심사청구를 제기하였다. 2. 청구인 주장(발췌 요약)가. 이 사건 사업장에서는 청구인에게 매월 50% 줄인 근무편성표를 제출하라고 요구하였고, 줄인 날에 대해 무급휴가 또는 유급휴가 동의서를 반강요로 제출하도록 하였다. 청구인은 월 지정 근무일수를 충족하여야 계약서상의 봉급을 받을 수 있으나 사업장에서 경영상 어려움을 말하며 유급 또는 무급휴가에 동의할 것을 요구함에 따라 일을 하기 위해 어쩔 수 없이 동의서를 제출하였다. 나. 청구인은 이 사건 사업장에서 주 2일(월, 수) 근무하는 근로계약을 체결하였다. 청구인이 고용보험법 시행규칙 제101조에 따라 무급휴직한 기간이 2개월(60일) 이상에 해당되어 실업급여 수급자격을 인정받기 위해서는 다음 표와 같이 무급휴가를 받고 근무해야 하는 불합리한 측면이 있다. 주 5일 미만 근로자에 대해서 명확하게 법 적용이 되어야 한다고 생각한다. 법 조문에 문제가 있다면 개선해야 한다고 생각한다. 다. 청구인이 사직서에 퇴사사유를 개인사유라고 기재한 것은 이 사건 사업장에서 코로나19에 따라 정부의 보조금을 받고 있어서 급여 등의 다른 사유를 기재하면 이 사건 사업장이 불이익을 받을 수 있다고 하여 폐를 끼치지 않기 위해서이다. 라. 또한 청구인은 원거리 출퇴근과 봉급 감액으로 인한 근무피로도 증가, 체력저하 및 생활곤란 등으로 인해 서울지역으로 전직을 하기 위해 퇴직하였다. 3. 피청구인 주장가. 청구인이 주장하는 '20% 이상 임금감소’가 고용노동부령이 정하는 정당한 이직사유로 인정되기 위해서는 급여 하락과 관련하여 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우로서, 채용 시 제시된 근로조건 또는 채용 후 일반적으로 적용받던 임금ㆍ근로시간과 실제 임금ㆍ근로시간이 2할 이상 차이가 있거나, 기타 근로조건이 현저하게 낮아지게 되어 이직하는 경우로서 '이직 전 1년 동안에 2개월 이상 발생한 경우’를 말한다. 나. 임금을 비교하는 경우에 정기적ㆍ일률적ㆍ고정적으로 지급되는 통상임금을 기준으로 하되 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등으로 정한 상여금은 포함하며 실제 2개월 이상 근로조건 저하가 발생(진행포함)된 상태뿐만 아니라 장래에 확정된 경우를 포함하나, 근로조건의 변동이 근로자의 동의하에 낮아지게 된 경우는 정당한 사유에 해당하지 않는다. 다. 청구인의 주장과 관련하여, 이 사건 사업장에서 제출한 사업장 휴직부여 관련 확인서, 연봉계약서, 무급휴가 동의서, 급여명세서, 거래내역 조회 등을 살펴보면,1) 연봉계약서 제5조(임금)에 따르면 총 연봉액은 3,000만원으로 월정급여는 연봉의 12분의 1에 해당하는 250만원으로 확인되며, 20% 이상의 임금 삭감이 있었던 달은 2020년 3월~2020년 9월이 해당하나, '무급휴가 동의서’를 통해 청구인이 해당 사실을 동의하였므로 수급자격이 제한되지 않는 정당한 사유로 보기는 어렵다.2) 사업장의 경영악화 등으로 무급휴직한 기간이 2개월 이상 발생하여 이직하는 경우 휴업한 기간이 합산하여 2개월(60일) 이상이면 수급자격을 인정하나, '무급휴가 동의서’에 따르면 청구인의 무급휴가 일수는 총 20일로 정당한 이직사유로 보기 어렵다. 라. 또한 심사청구 시 청구인이 새롭게 주장하는 원거리 출퇴근에 대한 사항은 '연봉계약서’를 작성한 시점의 내용이 변동된 바 없으며 원거리 통근사유에 해당하는 객관적인 증빙을 제출하지 않았으므로 정당한 이직사유로 보기 어렵다. 마. 이에 청구인이 주장하는 이직사유인 '근로조건 변동(20% 이상 임금감소)’은 고용보험법 제58조제2호다목의 '고용노동부령으로 정하는 정당한 사유’ 및 같은 법 시행규칙 제101조제2항 [별표 2] 제1호 가목에 해당된다고 볼 수 없는바, 청구인의 이직사유는 '정당한 사유 없는 개인사정으로 이직한 경우’에 해당한다. 따라서 피청구인의 이 사건 처분은 적법ㆍ타당하므로 청구인의 청구는 기각되어야 한다. 4. 관계법령 고용보험법 제40조, 제58조고용보험법 시행규칙 제101조5. 인정사실 가. 위 '1. 사건개요’의 '가’부터 '다’까지의 기재 내용과 같다. 나. 청구인의 근로계약서를 보면, 청구인의 근로시간은 “1일 8시간, 1주 2회 출근(월/수요일) 혹은 특별한 업무가 있는 날”이라고 되어 있다. 다. 이 사건 사업장에서는 2020년 3월, 4월, 6월, 7월, 8월, 9월 청구인에 대한 무급휴가를 실시하였으며, 당시 청구인으로부터 아래와 같은 동의서를 받았다. 라. 청구인의 2020년도 무급휴가일 및 임금지급 내역은 아래 표와 같다. 마. 이 사건 사업장이 2021. 2. 8. 피청구인에게 작성ㆍ제출한 '사업장 휴직부여 관련 확인서’는 아래와 같다. 바. 이 사건 사업장이 2021. 8. 31. 우리 위원회에 제출한 무급휴업 실시배경 등의 확인 내용은 아래와 같다. 6. 이 사건 처분의 위법ㆍ부당 여부가. 관계법령의 내용고용보험법 제40조제1항은 구직급여의 수급요건으로서 근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업하지 못한 상태에 있을 것(제2호) 등을 규정하면서, 제3호는 '이직사유가 제58조에 따른 수급자격의 제한 사유에 해당하지 아니할 것’을 구직급여의 수급요건 중 하나로 규정하고, 제58조제2호다목은 '자기 사정으로 이직한 경우로서, 고용노동부령으로 정하는 정당한 사유에 해당하지 아니하는 사유로 이직한 경우’를 수급자격의 제한사유로 규정하고 있다.고용보험법 제58조제2호다목의 위임에 따른 시행규칙 제101조제2항 관련〔별표2〕에서는 '수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직사유’로서 제1호는 “다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우, 가. 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우”라고 규정하고 있다. 나. 판단청구인은 이 사건 사업장의 요구에 따라 어쩔 수 없이 무급휴가 동의서를 제출하였으며 근로일에 비례해 볼 때 무급휴가 기간이 2개월 이상 발생하였으므로 피청구인의 이 사건 처분은 취소되어야 한다고 주장하는 반면, 피청구인은 청구인의 경우 20% 이상의 임금삭감이 있었던 달은 확인이 되지만 청구인이 동의를 하였으며, 무급휴가 기간이 2개월 이상 발생하지 않았으므로 청구인의 청구는 기각되어야 한다고 주장한다. 따라서 이 사건의 쟁점은 청구인이 정당한 사유 없는 자기사정으로 이직하였음을 이유로 피청구인이 청구인에게 한 이 사건 처분이 적법ㆍ타당한지 여부이다.우리 위원회는 이 사건의 쟁점에 대하여 관계법령의 내용, 양 당사자의 주장과 제출된 입증자료, 이 사건 사업장이 제출한 자료 및 이를 토대로 심리한 사항 등을 종합한 결과, 청구인의 이직사유는 고용보험법 시행규칙 제101조제2항 관련〔별표2〕가 규정하는 '수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직사유’에 해당하므로 이 사건 처분을 취소하기로 하였다.우리 위원회가 위와 같이 판단한 구체적인 이유는 다음과 같다.1) 근로조건의 변경 또는 저하로 이직한 경우 구직급여 수급자격 인정기준고용보험법령의 규정을 보면, 피보험자가 사업장의 사정 등에 따라 근로조건이 변경 또는 저하되어 이직한 경우로서 구직급여 수급자격이 인정되기 위해서는 그 이직사유가 “실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생(시행규칙 제101조제2항 관련 〔별표2〕 제1호가목)”하여야 한다. 이와 관련하여 고용노동부 발간 실업급여 업무편람(2015. 12.)에서는 위 근로조건 저하와 관련하여 구체적으로 “채용 시 제시된 근로조건 또는 채용 후 일반적으로 적용받던 임금ㆍ근로시간과 실제 임금ㆍ근로시간이 2할 이상 차이가 있거나, 기타 근로조건이 현저하게 낮아지게 되어 이직하는 경우로서 이직 전 1년 동안에 2개월 이상 발생한 경우를 말함. 다만, 피보험자가 근로조건 변경에 동의하여 낮아지게 된 경우는 해당하지 않음”이라고 해석하고 있다.12) 청구인의 구직급여 수급자격 인정기준 충족 여부피청구인은 청구인의 경우 20% 이상의 임금 삭감이 있었던 사실은 인정하지만, 무급휴가 일수가 총 20일에 불과하여 휴직한 기간이 이직일 전 1년 이내에 2개월(60일) 이상 발생한 경우에 해당할 것이라는 기준을 충족하지 않았음을 이유로 이 사건 처분을 한 것으로 보인다. 그러나 위 '5. 인정사실’의 '나’에서 보는 바와 같이 청구인의 경우 주 5일 출근하여 주 40시간 근로하는 통상의 근로자와는 달리 주 2회(월, 수) 출근하여 주 16시간 근로하는 조건으로 근로한 근로자인바, 이러한 근로조건 하에서는 휴직한 기간이 이직일 전 1년 이내에 2개월(60일) 이상 발생해야 한다는 수급자격 인정기준을 충족하는 것은 현실적으로 어려워 보인다(※ 피청구인의 주장대로라면 청구인의 경우 근로일은 월 평균 8.7일, 년 평균 104.3일인바, 이 중 무려 60일간 무급휴가를 사용해야만 구직급여 수급자격이 인정될 수 있음). 따라서 소정 근로시간이 적은 근로자는 그 근로시간에 비례하여 근로조건이 저하된 기간을 산정하는 것이 상식에도 부합할 것으로 판단된다. 즉, 구직급여 수급자격 인정과 관련하여 근로조건이 저하된 기간의 산정은 피보험자의 근로시간 등에 따라 비례하여 산정하여야 함에도, 피청구인은 청구인의 소정 근로시간을 고려하지 않은 채 주 5일 주 40시간 근무하는 통상의 근로자를 전제로 한 고용보험 시행규칙 제101조제2항 관련 〔별표2〕 제1호가목을 문언대로만 해석하였던 것으로 보인다.3) 근로조건 저하에 대한 청구인의 동의 여부한편 피청구인은 고용노동부 발간 실업급여 업무편람(2015. 12.)에서 “다만, 피보험자가 근로조건 변경에 동의하여 낮아지게 된 경우는 해당하지 않음”이라고 해석하고 있는 것을 근거로 청구인의 구직급여 수급자격이 인정될 수 없다고 주장한다. 그러나 청구인은 회사의 반강요에 의해 무급휴가 동의서를 작성하였다고 주장하고 있을 뿐만 아니라, 위 '5. 인정사실’의 '마’ 및 '바’에서 보는 바와 같이 이 사건 사업장은 코로나19로 인한 매출액 급감과 이에 따른 경영악화로 전체 직원을 대상으로 순차적으로 무급휴가를 실시하였고 실제 무급휴가에 동의하지 않은 직원도 없었는바, 청구인이 본인의 의사에 따라 개별적으로 근로조건 저하에 동의하였다고 인정하기는 어려워 보인다. 실제 2021. 3월에 발간된 고용노동부 실업급여 업무편람에서는 피보험자가 '개별적으로 동의’함에 따라 근로조건이 변경된 경우에 한하여 수급자격을 제한하도록 해석하는 것으로 그 내용을 수정하였을 뿐만 아니라, 피보험자가 무급휴직에 동의한 때에는 실제 무급휴직 기간이 이직 전 12개월간 2개월을 경과한 이후에 수급자격을 인정하도록 하고 있는바, 동 기준에 따르더라도 청구인의 구직급여 수급자격은 제한되지 않는 것으로 판단된다.4) 소결이상 살펴본 바에 따르면, 청구인의 경우 구직급여 수급자격이 제한되지 않는 정당한 이직사유인 “채용 시 제시된 근로조건 또는 채용 후 일반적으로 적용받던 임금ㆍ근로시간과 실제 임금ㆍ근로시간이 2할 이상 차이가 있거나, 기타 근로조건이 현저하게 낮아지게 되어 이직하는 경우로서 이직 전 1년 동안에 2개월 이상 발생한 경우(고용보험 시행규칙 제101조제2항 관련 〔별표2〕 제1호가목 및 실업급여 업무편람)”에 해당되며, 근로조건 저하에 개별적으로 동의하였다고 볼 수도 없으므로 청구인의 구직급여 수급자격은 제한되지 않는 것으로 판단된다. 따라서 피청구인이 청구인에게 한 이 사건 실업급여 수급자격 불인정 처분은 위법ㆍ부당하다. 7. 결론 그렇다면 청구인의 청구는 이유 있다고 판단되므로 주문과 같이 재결한다.