고용보험 피보험자격 확인청구 불인정 처분 취소청구

청구취지

피청구인이 2020. 8. 25. 청구인에게 행한 고용보험 피보험자격 확인청구 불인정 처분을 취소한다.○ 사건번호 및 사건명2021재결 제59호 고용보험 피보험자격 확인청구 불인정 처분 취소청구○ 청 구 인구 ○ ○○ 피청구인(원처분청)근로복지공단 ○○본부장○ 주 문 청구인의 청구를 기각한다. ○ 청구취지피청구인이 2020. 8. 25. 청구인에게 행한 고용보험 피보험자격 확인청구 불인정 처분을 취소한다.

이유

1. 사건개요 가. 청구인 구○○(이하 '청구인’이라 한다)은 1995. 10. 1. 부터 2020. 5. 18. 까지 한△△△△△의료공단(이하 '이 사건 사업장’이라 한다) 등의 근로자로서 고용보험 피보험자격을 취득하였으며, 2020. 5. 19. 이 사건 사업장의 상임 기획이사로 취임한 사람이다. 나. 청구인은 2020. 8. 24. 근로복지공단 ○○본부장(이하 '피청구인’이라 한다)에게 이 사건 사업장에서 2020. 5. 19. 자로 고용보험 피보험자격이 취득되어야 한다고 주장하며 고용보험 피보험자격 확인청구를 하였다. 다. 이에 대하여 피청구인은 2020. 8. 25. 청구인의 경우 공공기관의 등기임원으로 사용종속관계 하에서 업무를 수행하며 근로제공의 대가로 보수를 지급받는 '근로자(고용보험법상 피보험자)’가 아니라는 이유로 청구인에게 이 사건 처분인 고용보험 피보험자격 확인청구 불인정 처분을 하였다. 라. 이에 청구인은 고용보험심사관에게 이 사건 처분의 취소를 구하는 심사청구를 제기하였으나 2021. 2. 1. 기각결정 되었음을 알고, 2021. 4. 12. 고용보험심사위원회에 재심사청구를 제기하였다. 2. 청구인 주장 (발췌요약)청구인은 대법원 판례에 의한 근로기준법상의 근로자에 해당하는지에 판단하는 7가지를 근거로 판단컨대 근로자(피보험자)임이 명백하다. 가. 상임이사가 주요 사업의 프로세스상 결재권자로 기재되어 있으나, 대부분의 사업은 최종 결정권자인 이사장의 승인을 받아야 진행할 수 있다. 위임전결 규정에 따라서 부장급 이상은 해당업무 영역의 차원으로 부장, 실장, 이사, 이사장으로 이어지는 업무의 원활한 수행을 위한 조직체계로서 부서장의 성격으로 독자적인 업무집행 권한을 가지고 있다고 보기 어렵다. 나. 이사장 부재 시 직제규정에 따라 대표권한을 위임받지만 이는 일시적인 권한 위임일 뿐 업무대표권이 존재한다고 볼 수 없다. 간부급(부장 이상)의 경우 해당 간부가 정상적 인사에 의해 보임 시까지 바로 아래 직원이 직무를 대행케 하는 것은 업무를 중단없이 계속 수행하고자 하는 것이다. 다. 성과급은 정부의 지침과 업무수행에 따른 평가에 의해 기본급을 기준으로 지급율을 정하여 지급하고, 기본급은 보수규정에 의하여 사원부터 이사장까지 모두 적용되나, 연봉제 보수규정 의해 임원, 의사직, 간부직 1~3급은 5단계의 성과에 따라 지급되는 금액이 달라진다. 부장급 이상은 연봉제 대상으로서 급여체계가 임원과 동일하며, 성과급도 정부의 지침과 업무수행에 따른 평가에 의하여 기본급을 기준으로 지급율을 정하여 지급한다. 라. 복무규정에 의거 일반 직원과 동일하게 정해진 출ㆍ퇴근 시간에 따라 근무하고, 휴가ㆍ휴일 등 동일한 시스템에 따라 근태관리가 이루어지고 있으며, 임원복무규정에서도 유연근무제를 주 5일, 주 40시간, 요일별 4~12시간 내에서 조정하는 등 일반 직원과 동일하게 적용하고 있다. 마. 보수 역시 대외적인 실적에 따라 변동되는 것이 아니라 고정적으로 지급받고 있어 상임이사에게 공단을 대표하는 업무대표권이 있다고 볼 수 없다. 공공기관의 임원은 업무수행을 위한 과정에서의 부서별 책임자 역할수행, 의사결정을 위한 이사회 참석과 임기가 정해져 있는 사항 외에는 직원과의 근무에 차별성이 없다. 바. 공공기관의 운영에 관한 법률이나 임원의 복무 등에 관한 규정에 의해 이사장은 상급자(정부기관의 장관 등)의 통제를 받지 않는 반면, 상임이사는 관련규정에 의하여 이사장의 종속적 통제를 받는 것은 일반 직원과 동일하다. 사. 법인등기부 등본에 임원으로 등재되어 있어 대외적으로 대표권한이 존재한다고 판단할 수 있으나, 이는 단순히 상임이사로 임명됨에 따라 자동적으로 등재된 형식상의 등기이사에 불과할 뿐, 실질적인 대표권한이 있거나 지분을 행사하기 위한 임원 등재라고 볼 수 없다. 아. 상임이사는 업무대표권과 업무집행권이 없는 단순 임원이고, 일반 직원과 동일하게 공단 규정에 따라 근태관리를 적용받고 있으며 고정급여를 지급받고 공단에 전속되어 있다는 점 등에서 근로기준법상의 근로자임이 명백하다. 3. 피청구인 주장가. 이 사건 사업장의 상임(기획)이사인 청구인에 대한 채용절차는 법령이나 정관에서 정하고 있고, 법인등기부 등본상 임원으로 등재되어 있으며, 임기제로 기간이 2년 단기이다. 나. 상임이사인 청구인은 기관의 장과 근로계약이 아닌 경영목표를 정한 성과급 계약을 맺는다는 점에서 단순한 고용관계로 볼 수가 없다. 그리고 업무의 내용이 경영목표, 운영계획, 정관의 변경 등 독립적 성격의 정책적 판단이 대부분이고, 그 판단에 있어서는 사용자의 지휘ㆍ감독 또는 지시를 받지 않는다. 또한 상임이사의 경우 보수에 관하여 기본급 규정이 있기는 하나 성과급이 중요 부분을 차지하며, 일반적 근로관계에 있어 적용되는 인사ㆍ징계 규정 등의 적용을 받지 않는다. 다. 이를 볼 때, 청구인은 공공기관의 운영에 관한 법률 및 개별법을 적용받는 공공기관의 등기임원으로서 임명권자, 임기, 직무, 보수 등이 법률 등에 따라 정해지는 등 일반 직원과는 달리 사용종속관계가 아니라 독립적인 사무처리를 위임받은 관계로 보는 것이 타당하므로 근로기준법상 근로자(고용보험법상 피보험자)에 해당되지 않는다. 따라서 청구인의 경우 고용보험법 제2조제1항의 규정에 의한 피보험자격 취득 대상자가 아니므로 이 사건 처분은 타당하다. 4. 관계법령 고용보험법 제2조고용보험 및 산업재해보상보험의 보험료징수 등에 관한 법률 제2조근로기준법 제2조5. 인정사실 가. 위 '1. 사건개요’의 '가’부터 '라’까지의 기재 내용과 같다. 나. 이 사건 사업장의 소재지는 강원도 원주시 혁신로 ** (한△△△△△의료공단), 대표자는 양○○, 상시근로자수는 183명, 업종은 종합병원이며, 조직으로 중△△△병원 외 정관으로 정하는 지역에 △△병원 및 △△△요양원과 사무소를 두고 있으며, 공공기관의 운영에 관한 법률의 적용대상인 공공기관이다. 다. 청구인은 이 사건 사업장의 상임이사로 2020. 5. 19. 취임하였으며, 취임일부터 2022. 5. 18. 까지 이 사건 사업장의 기획이사로 임명되었다. 라. 한△△△△△의료공단법령의 임원과 관련한 규정은 아래와 같다. 마. 이 사건 사업장의 정관을 보면 아래와 같다. 바. 이 사건 사업장의 직제규정을 보면 아래와 같다. 사. 청구인의 2020년 성과계약서의 주요 내용은 아래와 같다. 6. 이 사건 처분의 위법ㆍ부당성 여부가. 관계법령 등의 내용1) 고용보험법 제2조제1호 가목은 “피보험자란 고용보험 및 산업재해보상보험의 보험료징수 등에 관한 법률 제5조제1항ㆍ제2항, 제6호제1항, 제8조제1항ㆍ제2항에 따라 보험에 가입되거나 가입된 것으로 보는 근로자”라고 규정하고, 고용보험 및 산업재해보상보험의 보험료징수 등에 관한 법률 제2조제2호는 “근로자란 근로기준법에 따른 근로자를 말한다.”라고 규정하며, 근로기준법 제2조제1항제1호는 “근로자란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말한다.”라고 규정하고 있다.2) 대법원은 “근로기준법상 근로자에 해당하는지에 대해서는 계약 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 실질적으로 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단하여야 하고, 종속적인 관계가 있는지는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘ㆍ감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무 장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품ㆍ원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무제공을 통한 이윤창출과 손실초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등 경제적ㆍ사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 참조).”라고 판시하고 있다. 나. 판단청구인은 등기부등본상 이사로 등재되어 있으나, 업무대표권과 업무집행권이 없는 단순 임원이고, 일반 직원과 동일하게 근태관리를 적용받고 있으며 고정급여를 지급받고 사업장에 전속되어 있다는 점 등에서 근로기준법상의 근로자라고 주장하는 반면, 피청구인은 청구인의 경우 공공기관의 등기임원으로서 일반 직원과는 달리 사용종속관계가 아니라 독립적인 사무처리를 위임받은 관계로 보는 것이 타당하므로 근로기준법상의 근로자가 아니라고 주장하고 있다. 따라서 이 사건의 쟁점은 청구인을 이 사건 사업장의 근로자(고용보험법상 피보험자)로 인정할 수 있는지 여부이다.우리 위원회는 이 사건의 쟁점과 관련하여 관계법령 등의 내용, 양 당사자의 주장과 제출된 입증자료 그리고 이를 토대로 심리한 사항 등을 종합한 결과, 청구인은 근로기준법상 근로자, 즉 고용보험법상 피보험자가 아니므로 청구인의 청구를 기각하기로 하였다.우리 위원회가 위와 같이 판단한 구체적인 이유는 다음과 같다.1) 법원은 회사의 업무집행권을 가진 이사 등 임원은 그가 회사의 주주가 아니라 하더라도 회사로부터 일정한 사무처리의 위임을 받고 있는 것이므로 특별한 사정이 없는 한 사용자의 지휘ㆍ감독 아래 일정한 근로를 제공하고 소정의 임금을 받는 고용관계에 있는 것이 아니어서 근로기준법상의 근로자라고 할 수 없다고 판시하고 있다.1그러나 근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 할 것이므로, 회사의 임원이라 하더라도 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 외에 사주 또는 사장 등의 지휘ㆍ감독하에 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받는 관계에 있었다면 근로기준법상 근로자에 해당한다고 보는 것이 판례의 태도이다.2이처럼 일반적으로 법인의 임원은 위임관계에 있는 것일 뿐 사용ㆍ종속관계가 인정되지 않으므로 근로자에 해당한다고 보기는 어려우나 예외적으로 근로자성이 인정되는 경우가 존재하며, 특히 공공기관의 경우 법인 자체의 법적인 성격이 매우 다양하고 근거 법령에 따른 임원의 성격 또한 개별적으로 다르므로 일괄적으로 근로자성이 인정된다거나 부인된다고 보기는 어렵다.3따라서 이하에서는 공공기관인 이 사건 사업장의 상임이사인 청구인의 근로자성에 대해서 구체적으로 살펴보기로 한다.2) 사용자에 의해 업무의 내용이 정해지는지 여부청구인은 일반 직원의 채용절차와는 달리 한국보훈복지의료공단법령이 규정하는 바에 따라 상임이사추천위원회의 복수 추천을 받아 이사장으로부터 2020. 5. 19. 임명을 받았고, 정관에서 정하는 바에 따라 이사회에 부쳐진 안건을 심의하고 의결에 참여하여 이 사건 사업장의 중요사항을 결정하는 권한을 행사하며, 직제규정에서 정하고 있는 바에 따라 이사장을 보좌하고 경영혁신실, 정보지원실, 홍보실 및 그 업무와 관련되는 업무를 관장하고, 성과계약을 통해 경영목표를 정하고 경영목표별 경영실적에 대해서 책임을 진다. 이 사건 사업장의 정관 및 직제규정 등은 청구인이 참여하는 이사회의 의결을 통해 제ㆍ개정되며, 이에 따라 청구인이 위 소관업무를 관장하고 경영실적에 대해 책임을 지는 것으로 볼 때, 청구인의 경우 사용자인 공단 이사장에 의해 업무내용이 정해진다고 보기는 어렵다.3) 취업규칙, 복무ㆍ인사규정 등의 적용을 받는지 여부청구인은 일반적 근로관계에 있어 적용되는 인사ㆍ징계 규정 등의 적용을 받지 않고 관계법령 및 정관에 따라 이사회의 의결로 임명 및 해임이 된다. 다만 성과계약서를 보면, 이사의 휴가, 의료 보건관리, 기타 비금전적 복리후생은 이 사건 사업장의 관련규정을 준용하도록 하고 있고, 기획재정부의 공공기관 상임임원 복무가이드라인에 따라 제정된 임원의 복무 등에 관한 규정을 통해 근무장소ㆍ근무시간ㆍ근무상황을 관리하도록 하고 있으나, 이는 공공기관 임원 직위의 특수성, 성실한 직무수행, 권리 보장 등을 위한 최소한의 공통 복무규범으로 보이는바, 이를 이유로 상임이사인 청구인이 일반 근로자와 동일하게 복무 및 인사규정 등을 적용받는다고 보기는 어렵다.4) 업무수행 시 지휘ㆍ감독을 받는지 여부성과계약서에 따르면 청구인은 매년 소관분야의 경영목표 및 사업계획을 수립하여 이사장의 승인을 받지만, 경영목표별 경영실적에 대하여 책임을 지며, 정관에 따라 이사장을 보좌하며 업무를 분장하고, 이사장 부재 시 이사장의 직무를 대행한다. 이를 볼 때 청구인이 구체적이고 개별적으로 이 사건 사업장의 사용자인 이사장의 지휘ㆍ감독을 받는다고 보기는 어렵다.5) 노무제공을 통한 이윤창출과 손실초래 등의 위험부담 여부이 사건 사업장의 정관에 따르면, 상임이사의 경우 상법상 회사에 대한 책임과 제3자에 대한 책임을 지도록 한 부분을 준용하고 있을 뿐만 아니라, 국가보훈처장은 상임이사가 정관에서 규정한 의무와 책임 및 직무를 이행하지 아니하거나 게을리한 경우 그 임명권자에게 해임을 건의ㆍ요구하거나 해임할 수 있고 공단(이 사건 사업장)으로 하여금 손해배상을 청구할 수 있도록 규정하고 있으며, 일반 직원과 같은 징계규정을 적용하지 않는바, 청구인을 일반적인 근로자로 인정하기는 어려워 보인다.6) 보수의 근로대상성청구인은 근로계약이 아닌 성과계약을 체결하였고 기본급이 정해져 있기는 하나, 경영실적이 저조할 경우에 해임할 수 있도록 하는 등 위임계약적인 성격이 짙은바, 청구인이 받는 보수는 근로 자체의 대상적 성격의 임금이 아닌 상임이사 재직 중의 위임 사무집행에 대한 대가로 지급되는 금품으로 보인다.47) 기타청구인의 경우 청구인의 주장처럼 업무의 대체성이 없고, 노무제공이 전속적이며, 근무시간 및 장소가 지정되고, 기본급이 정해져 있는 등 일부 근로자로 인정될 여지가 있는 요소도 있어 보인다. 그러나 이는 성과계약의 원활한 이행을 위한 것이며, 이를 주된 이유로 청구인에게 사용종속성이 있다고 보고 일반적인 근로자와 동일하다고 인정하기는 어렵다.8) 소결이상을 볼 때, 청구인은 공공기관의 운영에 관한 법률 및 한△△△△△의료공단법의 적용을 받는 이 사건 사업장의 등기임원(상임이사)으로서, 임명권과 임기, 직무, 보수 등이 법률 등에 따라 정해지며, 이에 따라 이 사건 사업장으로부터 독립적인 사무처리를 위임받은 자이지, 이 사건 사업장의 사용자와 사용종속관계에서 업무를 수행하면서 근로의 대가로 보수를 받는 근로자라고 인정하기는 어렵다고 판단된다. 7. 결론 그렇다면 청구인의 청구는 이유 없으므로 주문과 같이 재결한다.