직장 내 괴롭힘으로 '경도 우울증 에피소드’가 발병하였다며 요양신청한 건에 대해, 원처분기관은 고용노동부 신고 결과 등에 의거 신청상병을 유발할 만한 직장 내 괴롭힘이나 객관적으로 인정할 만한 업무상 스트레스 요인이 확인되지 않는다며 불인정하였으나, 직장내 괴롭힘 신고사건 처리 경과 및 의무기록지, 참고인 진술 등에 의거 업무상 재해를 인정한 사례

청구취지

원처분기관이 2020. 5. 25. 청구인에게 행한 요양 불승인 처분을 취소한다는 재결을 구하는 데 있다.

이유

1. 사건개요 청구인은 작△△△(이하 “이 건 사업장”이라 한다) 소속 근로자로서, 2019. 10. 4. 진단받은 '경도 우울증 에피소드’(이하 “신청상병”이라 한다)에 대하여 업무와 상당인과관계가 있다고 주장하며 2019. 12. 2. 원처분기관에 요양급여를 신청하였다.이에 대하여 원처분기관은 이를 인정할 수 없다며, 2020. 5. 25. 요양 불승인 처분을 하였고, 청구인은 이에 불복하여 2020. 6. 12. 재심사를 청구하였다. 2. 원처분기관 처분 이유원처분기관은 의무기록지 등을 살펴볼 때 신청상병이 확인되나, 청인이 주장하는 직장 내 괴롭힘 및 따돌림과 관련하여 2019. 10. 10. 청구인이 제기한 고용노동부 진정 결과 행정종결(2019. 12. 12. 명백한 불합리한 사항이 있다고 보이지 않음)된 것으로 확인되고, 2019. 10. 22. 발생한 감금 및 언어폭행으로 인하여 2019. 10. 31. 제기한 고용노동부 진정에 대해서는 직장 내 괴롭힘에 해당한다는 결정(2020. 1. 20.)이 있었으나, 2019. 10. 22. 사건은 신청상병이 최초 확인된 날(2019. 10. 4.) 이후 발생한 것인바 이를 신청상병 발병의 근거로 인정하기에는 개연성이 떨어지고, 신청상병 확인일을 기준으로 이전부터 신청상병을 유발할 만한 직장 내 괴롭힘이나 따돌림 등 객관적으로 인정할 만한 업무상 스트레스 요인은 확인되지 않으므로 업무적인 요인보다는 청구인의 성격 등 개인적인 취약성이 상병 발생에 주요한 영향을 끼쳤을 것으로 판단되어 신청상병과 업무와의 상당인과관계를 인정하기 어렵다고 주장한다. 3. 청구인 주장 청구인은 원처분기관의 요양 불승인 처분이 취소되어야 한다며 다음과 같이 주장한다. 가. 2012. 1월부터 8년여 동안 근무하던 중 2019년 새학기부터 관리자에 의한 괴롭힘이 시작된바, ** 원장과 ** 원감이 과다하고 차별적인 업무를 배당하였고, 불공평한 반 배치로 업무가 힘들어 공평한 배치를 제의했지만 묵살당했으며, 이러한 업무과중과 불공평한 처우는 근무환경을 악화시키는 행위로 근로기준법 제76조2에 해당하는 전형적인 직장 내 괴롭힘 행위일 뿐만 아니라 2019. 11월 광○○○병원의 소견서에 의거 신청상병 발병에 직접적인 영향을 미쳤음을 알 수 있음. 나. 청구인은 2019년 이전 신청상병과 관련하여 질병이 발병한 바 없고, 교회에서 10년간 교육전도사로 활동하는 등 성격이나 가정, 사회 환경적 문제없이 생활하였음. 다. 이 건 사업장 몇몇 교사들의 괴롭힘 행위도 2019년 3월경부터 퇴사시점까지 지속된바, **원감은 원장과 합심하여 반배치를 불공평하게 하고 과중한 업무 및 불평등한 업무를 부여하였으며, 일부 교사(김**, 신**, 문** 등)들은 종종 폭언을 하며 소리를 지르거나, 교실문을 쾅 소리가 나게 세게 닫는 행위를 하였고, 청구인을 무시하는 등 면박을 주었으며, 청구인을 곤란하게 만들고, 다른 교사들과 카톡으로 내통하며 근무내용을 감시하고 괴롭힘. 라. 직장 내 괴롭힘 신고 이후 전 직원을 동원하여 청구인을 괴롭혔고, 직장 내 괴롭힘이 없었다는 식으로 유도하였으며, 청구인에게 휴가를 부여한 후 사건을 은폐ㆍ조작하고 인사위원회를 열어 직장 내 괴롭힘이 없었다는 결론을 내고 이를 청구인에게 유선통보 하였으며, 2019. 10. 22. 출근하여 직장 내 괴롭힘이 없었다는 결정에 대해 반론을 제기하자 원장실에서 못나게 막고 온갖 모욕과 명예훼손, 협박을 한바 119와 112에 구조되기까지 2~3시간 원장실에서 갇혀 있었음. 마. 이후에도 거의 매일 직원회의를 열어 전 직원에게 청구인의 허물을 찾아 성토하게 하였고, 휴게시간을 제대로 갖지 못하게 하는 등 압박을 하였으며, 원내 설치된 CCTV로 감시하고 불법으로 백업하여 열람하면서 청구인의 허물을 찾아 학부모에게 알림으로써 원생들을 빠지게 하여 원을 퇴직하게 하려고 하는 등 온갖 모략을 겪으면서 어려움이 너무 많아 산재신청을 하기에 이른바, 원처분기관의 판단은 판단의 근거가 되는 자료의 해석 적용에 결정적인 흠결이 있고, 청구인의 정신적 질병의 진행상황과 그 요인을 해석 적용함에 있어서도 오류가 있었음이 발견될 뿐만 아니라 무엇보다도 청구인의 몸 상태에 대한 심각성과 이로 인한 가정의 어려움을 고려할 때 요양 불승인 처분을 수용할 수 없음.※ 고용노동청은 청구인의 1차 진정 관련 직장 내 괴롭힘이 없었다고 판단한 사실 없음(질의 회신 참고) . 4. 관계법령 별지와 같다. 5. 사실관계가. 업무상질병판정서 등 관련 자료상 확인되는 사실관계는 다음과 같다.1) 청구인은 이 건 사업에서 근무하던 중 2019년 3월부터 원장을 비롯한 원감, 보육교사 3인으로부터 암묵적 퇴직 압박과 몰인격적인 따돌림, 폭력 등 극심한 직장 내 괴롭힘으로 신청상병을 진단받았다고 주장한다.2) 근로 관계 등○ 입사일: 2012. 1. 1.(진단일로부터 약 7년 10개월 근무)○ 직책: 보육교사○ 통상근무형태: 고정 주간근무, 1일 평균 8시간, 1주 평균 40시간○ 담당업무: 해당 반 원생 보육 및 일지작성(매일), 관찰일지 및 월평가 작성(월 1회), 상담일지 작성(연 2회), 월 2회 회의 후 회의록 작성(로테이션), 기타 안전교육 및 행사관련 일지, 계획안 작성 등3) 일상적 업무상 스트레스 요인○ 증상 발생 전 업무시간- 1주일 전 / 4주간 1주 평균 / 12주간 1주 평균: 40시간○ 일상적 업무상 스트레스4) 청구인에 대한 괴롭힘 및 따돌림 등 관련 청구인 및 사업주 주장5) 청구인 주장 사항 등 확인 내용가) 청구인 업무 분장○ 교사 업무 분장표에 따른 청구인의 기간별 업무기준은 아래와 같음.나) 2019. 10. 7. 청구인의 배우자가 어린이집에 보낸 내용증명 관련 내용○ 가해자들의 패륜적 인격 말살적 행위가 장기간에 걸쳐 반복 조직적으로 치밀하게 이루어진바, 청구인이 당하고 겪었던 아픔과 고통에 대해 호소함.○ 이번 사건은 원내 직원들과 원장의 직ㆍ간접적 참여로, 한 개인에 대한 조직적이고 치밀히 계획된 범법행위임을 주장하며, 상응한 처벌과 징계는 당연하다 생각하고, 이전에도 교사들에게 반복해 그들이 퇴직하도록 만들었다고 주장함.○ 휴대폰을 사용하여 범죄행위를 숨기고 삭제한다고 주장함.○ 징계대상자 명단: 원감 박**, 교사 김**, 신**, 문** 4명- 박**: 중간 관리자로서 부당하고 악랄한 행위로 공식라인을 통해 배우자(청구인)를 괴롭힘.- 김**: 온갖 악행의 본류라고 하며, 문을 꽝 닫고, 눈을 악랄하게 뜨고 위협하며 의도적으로 문**교사에게만 인사를 나누고, 인격적 수치심을 느껴질 정도로 막된 말을 하며 서로를 이간시킴.- 신**: 박**, 김**과 조직적으로 합세하여 따돌리고, 투명인간 취급할 때가 많음.- 문**: 마지막 가담자로서 일제 강점기 순사 꼬봉이나 밀정 노릇함. 주모자들의 교사를 받아 휴대폰을 통해 그들과 좁은 공간에서 내통하여 악행을 저지름.○ 피해 교사(청구인)에게 반편성을 불리하게 하였고, 보조교사를 조치하지 않아 업무를 과중하게 함으로써 힘들게 했다 함.다) 청구인의 주장에 따른 행위자 진술라) 보조교사 지원 관련○ 2019. 4월 중 보조교사 한 명을 더 채용할 수 있어서, 종일반과 다문화 원생들이 많은 햇살, 바*반에서 보조교사를 요청함.○ 회의를 통해 교사들에게 동의를 구하고, 필요 시 도움을 받으라고 함.○ 청구인은 햇*, 바*반 원아 보조 활동이 끝나지 않은 보조교사를 급하다고 데리고 갔었고, 그 이야기를 바다반 교사가 원감에게 보고하여, 원감은 청구인에게 보조교사가 원아 보조 활동이 끝난 후, 도움을 요청하는 것이 좋겠다고 이야기했고, 이후에는 청구인이 교사가 필요할 때 보조교사의 도움을 받아왔다고 주장함(요청하지 않는 경우에도 점심시간마다 보조교사의 도움이 있었음).마) 보조교사 전** 퇴직 관련○ 보조교사 전**이 원에 적응하지 못해 2달 간(2019. 5월~6월)근무하다가 갑자기 그만두게 되어 직원회의에서 새로 온 교사나 기타 교직원이 잘 적응 할 수 있게 배려하고 보살피자는 취지의 회의 진행 중, 청구인이 전**교사가 화장실에서 우는 것을 보았다고 뒤늦게 이야기하여, 원장은 이런 경우 혼자만 아는 것보다는 교사들에게 사전에 귀띔하여 오해하지 않고 잘 적응할 수 있도록 해주자는 것이 더 좋다고 하였는데, 이 말이 원장이 청구인에게 수치심을 느끼게 했다는 주장임.바) CCTV를 이용하여 청구인을 감시한다는 주장에 관한 사항○ 이 건 사업장은 CCTV 영상정보 관리대장을 기록 관리하고 있고, 이는 다친 영아의 상황을 파악하기 위함이거나, 부모의 요청이 다수이며, 2019. 10. 19. 직장 내 괴롭힘으로 1차례 열람하였던 기록 확인됨.사) 원하지 않는 직무교육을 신청하게 하였다는 주장에 관한 사항○ 청구인이 받은 교육은 종사자 직무연수 교육으로 3년마다 1번씩 받아야 하는 의무교육으로 2019년에는 온라인 교육으로 2019. 5. 1. ~ 2019. 6. 30. 까지 편성되어 원에서는 3가지 직무연수 과정에 교사들을 적절히 배정하여 신청하였다고 함(각 과정의 교재가 확보되면 연수를 받지 않은 다른 교사들도 활용하기 위함).○ 교사에게는 어느 특정 과정이 유리하거나 불리한 상황이 아니라는 주장임.아) 청구인 관련 탄원서 내용 요약(탄원인 7명, 진정 관련자 및 동료근로자)6) 고용노동부 직장 내 괴롭힘 행정 처분 결과 등7) 건강보험 수진 내용○ 발병 이전 정신과적 질병으로 치료받은 내역 없음.8) 의무기록 주요 내용(첨○○○병원)9) 임상심리학적 평가보고서 요약(검사일: 2019. 11. 12.)○ 인구학적 배경 및 검사 의뢰 사유: 청구인은 2017년경부터 직장 내에서 갈등을 겪어왔는데, '뜻이 맞지 않고(보육 태도, 가치관 등) 종교가 다르다.’는 이유로 직장 상사와 일부 직원이 본인과 직원들을 괴롭혀 여러 명이 퇴사하였다고 함. 이러한 갈등은 지난 8개월 동안 특히 더욱 심했다고 하며, 폭언, 불공평한 업무 배분, 부당한 직무교육, 따돌림 등이 있었다고 함(중략).○ 종합 및 요약: 성격 및 대인관계 측면에서 본래 내향적이고 자기표현을 잘 못 하는 성격 탓에 본 사건을 통한 심리적 고통감이 더욱 컸을 것으로 생각됨. (중략) 이상의 결과를 종합해 보면, 청구인은 사건 이후 그와 관련된 자극을 떠올릴 때마다 손 떨림, 눈물, 호흡의 어려움, 가슴 통증 등과 같은 불안을 동반한 신체 반응을 보임. 더하여 우울, 활력 상실, 무기력, 체중감소, 수면 교란 등 강렬한 정서적 반응과 사회적응능력에 어려움을 보이는바 임상적 진단 인상은 “주요 우울장애”가 추정됨.10) 기타 확인 사항○ 신체조건 163cm, 50kg, 흡연 유, 음주 무나. 재심사 청구 시 추가제출 자료 및 주요 내용은 다음과 같다.○ 추가 진술서- 원장은 매년 2월 교사와의 면담을 통해 반 편성이 결정되고 교사들의 요구사항을 최대한 반영한다고 하였으나, 2019. 3월 신학기 관련 청구인에게 불공평한 반 편성 및 과중한 업무 부담이 되었음. 제일 어린 연령의 아이들을 청구인에게 맡기고 보조교사 도움을 극도로 제한함. 청구인의 사직을 원했으나 참아내고 근무하자 2020. 1월 정리해고 대상자로 통지하였으며, 이는 노동위원회에서 불법 해고로 판결됨.- 청구인이 이 건 사업장에 제기한 직장 내 괴롭힘에 대해 원장은 스스로 “혐의없음” 판단하고, 사실을 왜곡ㆍ조작하여 광주지방고용노동청에서도 “혐의없음”으로 결론 낸 것처럼 교직원들을 속이고 교사하여 원처분기관에 음해성 탄원서를 제출토록 하는 등 원처분기관의 판단을 흐리게 함.- 2019. 12. 10. 광주지방고용노동청은 청구인의 진정에 대해 직장 내 괴롭힘으로 판정, 이 건 사업장에 대해 근로감독 대상으로 지정하였고, 원장은 동 조치에 불복하여 중앙행정심판위원회에 이의 제기하였으나 받아들여지지 않음.- 교사들의 탄원서 내용은 사실과 다름. 업무 특성상 교사들과 청구인의 접점이 없을 수 없음. 청구인이 영아를 잘 돌보지 않고 다른 교사들에게 일을 맡기고 교회일을 하였다는 진술은 거짓된 모함이며, 합심하여 탄원서를 냈다는 것 자체가 그간 행했던 괴롭힘의 한 유형에 불과함.- 2019. 10. 7. 원감 **과 교사 김**은 본인들이 잘못했다고 하였으나, 2019. 10. 25. 원감 **은 2019. 10. 7. 낮과 저녁 교사회의에서 한 말과 반대되는 말과 행동을 하며 거짓으로 사건을 조작함.- 원장은 직원 간 직장 내 괴롭힘 행위를 스스로 조사 판단하여 혐의가 없다고 처리하고 마치 광주지방고용노동청에서 직장 내 괴롭힘이 없었다는 결론을 낸 것처럼 사건을 조작해 원처분기관 담당자를 속였으며, 이러한 잘못된 자료를 근거로 질병판정위원회의 결정을 받아 청구인의 요양 신청에 대해 불승인한 것인바, 이는 잘못된 결정임.- 원처분기관은 광주지방고용노동청의 2019. 12. 12. 문서를 오인하여 직장 내 괴롭힘이 없었다는 판단을 내렸으나, 청구인이 제출한 질의 답변서 내용에 따르면 괴롭힘이 없었다는 내용이 아니라 개선지도를 따랐다는 것이었으며, 이미 이틀 전인 2019. 12. 10. 직장 내 괴롭힘 판정을 내리고 개선, 지도를 했으며, 중앙행정심판위원회에서도 광주지방고용노동청의 판정에 이의 없음을 확인하였음.- 청구인은 정신과적 기저 질환이 전혀 없고, 무난한 성격으로 9년 동안 종교활동을 하였으며, 직장 업무 외 가정이나 사회 환경, 개인적 성격 문제로 신청상병이 발병할 이유가 없음.○ 사실확인서(퇴직 교사 정**, 2020. 4. 23.)- 2013. 3월부터 2017. 5월까지 약 4년간 재직하였고, 퇴직 관련 결정적 이유는 ① 몇몇 교사들의 편가르기와 집단적 따돌림, 박**, 김**, 신** 등은 그들과 뜻을 같이 하지 않는 교사들에 대해 험담과 업신여김이 심하였고, 편파적 업무 분배로 갈등을 야기하였으며, 냉담한 태도로 고충을 겪음. ② 어린이를 대하는 가치관과 태도가 억압적임에도 이를 막기 위해 적극적으로 관여할 수 없는 원 분위기에 한계를 느낌, ③ 퇴직금 중간정산 요청 관련 원장의 답변 등임을 확인함.○ 질의 및 이에 대한 답변(광주지방고용노동청)- 청구인에 따르면, 직장 내 괴롭힘에 대해 이 건 사업장 대표에게 신고하였으나, 이후 2차 피해가 지속(신고 접수 방기, 공개회의, 청구인 집중 취조, 부당한 조사 등)되어 고용노동청에 진정하기에 이름.- 광주지방고용노동청 답변에 따르면, 2019. 10. 10. 청구인의 진정 관련하여 이 건 사업장에 적절한 조치를 취하도록 개선지도하였고, 근로감독관의 직장 내 괴롭힘 여부에 대한 판단은 없었음. 6. 의학적 소견가. 주치의 소견(요양신청서상, 첨○○○병원, 2019. 11. 28.)○ 본원 최초 도착일시: 2019. 10. 4.○ 청구인이 진술한 재해 경위: 어린이집이 최근 국공립이 되면서 능력이 없다는 등 압박이 심해졌다고 진술함.○ 상병명: 신청상병○ 소견: 우울기분, 자살사고 불안 약물치료 중나. 원처분기관 소견 등○ 자문의 소견: 제반자료 검토 결과, 신청상병 확인됨. 업무상질병판정위원회 상정 요함.○ 업무상질병판정위원회 판정 결과- 임상심리평가보고서와 의무기록지 등을 종합하여 볼 때 신청상병이 확인되어 진단은 합당한 것으로 판단됨.- 청구인이 주장하는 직장 내 괴롭힘 및 따돌림과 관련하여 2019. 10. 10. 고용노동부에 접수한 2019. 12. 12. 진정 결과에 따르면 “직장 내 괴롭힘 신고사건 처리 지침에 따라 어린이집에서 제출한 결과보고에 명백한 불합리한 사항이 있다고 보지 않아 동 사건을 행정종결 처리”하였음이 확인되고, 이후 2019. 10. 22. 발생한 감금 및 언어폭행으로 인하여 2019. 10. 31. 제기한 진정과 관련하여 2020. 1. 20. 직장 내 괴롭힘에 해당한다는 결정이 있었으나, 2020. 1. 20. 고용노동부 결정을 신청상병과 결부하기에는 최초 신청상병이 확인된 날 (2019. 10. 4.)이후에 발생한 사건으로 신청상병을 유발하였다는 근거로 인정하기에는 개연성이 떨어지며, 신청상병 확인일을 기준으로 이전부터 신청상병을 유발할 만한 직장 내 괴롭힘이나 따돌림 등 객관적으로 인정할 만한 업무상 스트레스 요인은 확인되지 않음.- 상기 내용에 의거, 청구인이 주장하는 객관적인 업무상 스트레스가 확인되지 않고, 업무적인 요인보다는 청구인의 성격 등 개인적인 취약성이 상병 발생에 주요한 영향을 끼쳤을 것으로 판단되어 신청상병은 업무와 상당인과관계가 인정되지 아니함. 7. 판단 먼저, 제출된 의무기록 등 관련 자료를 살펴본 결과 청구인의 신청상병 확인되고 그 타당성이 인정된다.다음으로 신청상병이 업무와 상당인과관계가 있는지 여부에 대해 살펴보면,원처분기관은, 2019. 10. 10. 청구인이 광주지방고용노동청에 제기한 직장내 괴롭힘에 대한 1차 진정 건은 행정종결되었고, 2019. 10. 22. 발생한 사건(감금 및 언어폭행)으로 인해 2019. 10. 31. 제기한 2차 진정에 대해서는 직장내 괴롭힘에 해당한다고 결정되었으나, 2019. 10. 22. 사건은 신청상병이 확인된 날(2019. 10. 4.) 이후 발생한 것으로 발병의 근거로 인정하기 어렵고, 신청상병을 유발할 만한 업무상 스트레스 요인이 확인되지 않는다고 주장한다.그러나 청구인은 이 건 사업장에서 상당 기간 동안 특별한 문제없이 근무하였고, 2019. 3월부터 이 건 사업장 일부 구성원들과 갈등이 발생하였으며, 구성원들로부터 지지를 받지 못하는 상황이 지속되는 등 업무적 여건이 청구인의 우울감을 유발하고, 업무수행 과정에서 괴롭힘으로 받아들이는 상황에 이르게 된 것이 2차에 걸친 진정서(직장내 괴롭힘 신고), 사업주 주장 및 청구인 주장에 따른 행위자 진술 등을 통하여 확인되고, 진료기록 등을 감안해 볼 때 청구인의 신청상병은 직장 내에서 상당 기간 지속된 업무상 스트레스로 인하여 발생하였을 가능성을 배제하기 어렵다.따라서, 청구인의 신청상병은 업무와의 상당인과관계가 인정되므로 산업재해보상보험법 제5조의 규정에 의한 업무상 재해에 해당한다는 것이 우리 위원회의 판단이다.관계법령【산업재해보상보험법】제5조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.1. “업무상의 재해”란 업무상의 사유에 따른 근로자의 부상ㆍ질병ㆍ장해 또는 사망을 말한다.제37조(업무상 재해의 인정기준) ① 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유로 부상ㆍ질병 또는 장해가 발생하거나 사망하면 업무상의 재해로 본다. 다만, 업무와 재해 사이에 상당인과관계(相當因果關係)가 없는 경우에는 그러하지 아니하다. 2. 업무상 질병가. 업무수행 과정에서 물리적 인자, 화학물질, 분진, 병원체, 신체에 부담을 주는 업무 등 근로자의 건강에 장해를 일으킬 수 있는 요인을 취급하거나 그에 노출되어 발생한 질병나. 업무상 부상이 원인이 되어 발생한 질병다. 「근로기준법」제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘, 고객의 폭언 등으로 인한 업무상 스트레스가 원인이 되어 발생한 질병라. 그 밖에 업무와 관련하여 발생한 질병⑤ 업무상의 재해의 구체적인 인정기준은 대통령령으로 정한다.【산업재해보상보험법 시행령】제34조(업무상 질병의 인정기준) ① 근로자가 「근로기준법 시행령」 제44조제1항 및 같은 법 시행령 별표 5의 업무상 질병의 범위에 속하는 질병에 걸린 경우 다음 각 호의 요건 모두에 해당하면 법 제37조제1항제2호가목에 따른 업무상 질병으로 본다. 1. 근로자가 업무수행 과정에서 유해ㆍ위험요인을 취급하거나 유해ㆍ위험요인에 노출된 경력이 있을 것2. 유해ㆍ위험요인을 취급하거나 유해ㆍ위험요인에 노출되는 업무시간, 그 업무에 종사한 기간 및 업무 환경 등에 비추어 볼 때 근로자의 질병을 유발할 수 있다고 인정될 것3. 근로자가 유해ㆍ위험요인에 노출되거나 유해ㆍ위험요인을 취급한 것이 원인이 되어 그 질병이 발생하였다고 의학적으로 인정될 것③ 제1항 및 제2항에 따른 업무상 질병(진폐증은 제외한다)에 대한 구체적인 인정 기준은 별표 3과 같다.[별표 3] 업무상 질병에 대한 구체적인 인정 기준(제34조제3항 관련)4. 신경정신계 질병바. 업무와 관련하여 정신적 충격을 유발할 수 있는 사건에 의해 발생한 외상후스트레스장애사. 업무와 관련하여 고객 등으로부터 폭력 또는 폭언 등 정신적 충격을 유발할 수 있는 사건 또는 이와 직접 관련된 스트레스로 인하여 발생한 적응장애 또는 우울병 에피소드13. 제1호부터 제12호까지에서 규정된 발병요건을 충족하지 못하였거나, 제1호부터 제12호까지에서 규정된 질병이 아니더라도 근로자의 질병과 업무와의 상당인과관계(相當因果關係)가 인정되는 경우에는 해당 질병을 업무상 질병으로 본다.