사용자의 불법적인 지시에 청구인이 따르지 않자 사용자가 부당한 해고 압박과 불이익을 주어 '경도의 우울성 에피소드’가 발병하였다고 주장하는 사안에서, 불이익을 객관적으로 인정할 만한 자료가 없고, 부당해고 구제 신청 등 청구인이 취할 수 있는 대응 방법을 모색하였음에도 신청상병이 발병한 것은 스트레스에 민감한 청구인의 개인적 성향의 기여도가 더 높다고 판단하여 업무상 재해로 인정하지 않은 사례

청구취지

원처분기관이 2018. 12. 21. 청구인에게 행한 요양 불승인 처분을 취소한다는 재결을 구하는 데 있다.

이유

1. 사건개요 청구인은 (주)△△△(이하 “이 건 사업장”이라 한다) 소속 근로자로서, 2017. 8. 21. 진단받은 '경도의 우울성 에피소드’(이하 “신청상병”이라 한다)에 대하여 업무와 상당인과관계가 있다고 주장하며, 2018. 5. 9. 원처분기관에 요양급여를 신청하였다.이에 대하여 원처분기관은, 이를 인정할 수 없다며 2018. 12. 21. 요양 불승인 처분을 하였고, 청구인은 이에 불복하여 2019. 3. 6. 재심사를 청구하였다. 2. 원처분기관 처분 이유원처분기관은, 청구인이 해고 및 구제신청 과정에서 스트레스와 업무부담이 있을 수 있지만 청구인 개인의 책임을 배제할 수 없는 점, 서울지방노동위원회(이하 “지방노동위원회”라 한다) 부당해고 판정 이후 사용자가 청구인에게 5차례의 복직명령을 하였으나, 이에 응하지 않은 점, 청구인에 대한 징계해고가 정당했다는 중앙노동위원회의 판정이 있는 점 등을 종합적으로 고려할 때, 신청상병의 발병에 있어 개인적 성향의 기여도가 더 높다고 사료되어 청구인의 업무와 신청 상병과의 상당인과관계를 인정하기 어렵다고 주장한다. 3. 청구인 주장 청구인은, 사용자의 불법적 지시를 이행하지 않자 3차례에 걸쳐서 사용자로부터 퇴사 압력을 받았고, 청구인을 퇴사시키기 위해서 사전에 치밀하게 모의하였으며, 부당해고 이후 원직 복직하기를 원했음에도 불구하고 이에 대한 답변을 회피했을 뿐만 아니라 이에 토를 달지 말라는 등의 강압적인 답변만을 보내왔고, 해고 이후 약 7개월간 직장을 잡지 못하고 요양을 하였고, 이후에도 지속적인 정신과 치료를 받은 점을 고려할 때, 청구인의 정신과 치료는 사용자로부터 받은 부당한 인사 명령 및 해고로 인한 것이므로 원처분기관의 요양 불승인 처분은 취소되어야 한다고 주장한다. 4. 관계법령 별지와 같다. 5. 사실관계재해조사서, 업무상질병판정서, 부당해고 구제신청 관련 서류 등 관련 자료상 확인되는 사실관계는 다음과 같다. 가. 청구인은 사용자 및 상무의 불법적 업무 지시에 따르지 않자, 사용자 및 상무로부터 지속적으로 회사를 그만두라는 강요를 당했고, 이로 인해서 입사 이전에는 진단이나 치료를 받은 적이 없는 신청상병을 2017. 8. 21. 에 진단받았다고 주장한다. 나. 근로관계○ 근무시간: 주 5일, 주간: 09:00~18:00○ 직책 및 주요업무다. 청구인과 사용자 간의 갈등 내용1) 청구인은 2017. 7. 31. 부터 2017. 8. 4. 까지 터키 출장을 다녀왔고, 터키 출장기간에 사용한 경비와 관련하여 아래와 같이 청구인과 사용자 간 다툼이 있었다.2) 청구인은 2017. 8. 23. 부터 2017. 9. 15. 까지 병가를 사용하였고, 병가승인 여부 관련하여, 당사자 간 다툼이 있고, 병가사용 후 2017. 9. 16. 복귀 이후의 업무수행 및 태도와 관련하여, 청구인은 사용자가 업무 및 직책을 부여하지 않았다고 주장하는 반면, 사용자는 기본적인 근로제공 의무를 이행하지 않았다고 주장한다.3) 사용자는 2017. 11. 3. 전 직원에게 2018년도 사업계획서를 2017.11. 24. 까지 제출하라고 지시, 청구인은 미제출한 것으로 확인된다.4) 청구인은 2017. 12. 26. 부터 2017. 12. 29. 까지와 2018. 1. 2. 에 각각 휴가를 사용하였고, 이에 대하여 청구인은 사전에 인사팀장에게 양해를 구하면서 휴가원은 추후에 제출하겠다고 말하였으므로 문제가 없다고 주장하는 반면, 사용자는 청구인으로부터 휴가 사용에 대하여 들은 바가 없어 2018. 1. 4. 시말서 제출을 요구하였다고 주장하는 등 청구인과 사용자 간 다툼이 있었다.5) 청구인은 2018. 1. 4. 에는 국내 임상CRO 대표 환담 관련으로, 2018. 1. 8. 에는 ○○○○케어 관계자 미팅으로 외근을 한 후 사용자에게 업무를 보고하지 않았는데, 이는 사업개발팀장으로 근무하면서 상당한 재량권이 있었으므로 문제가 없다고 주장한다.6) 청구인은 2018. 1. 10. 부터 다음날까지 노무법인에 개인적인 일을 보기 위해 외근을 하였고, 외근 승인여부 관련하여, 청구인은 2018. 9. 사용자에게 메일로 “2018. 1. 10. 노무법인을 만나고 오후 1시까지 귀사하겠습니다.”라는 메일을 보냈으므로 이는 사전 승인을 받은 것이라고 주장하는 반면, 사용자는 2018. 1. 9. “허락하기 전에 그런 법이 있는지 근거를 알려주세요.”라고 답장하였음에도 청구인이 승인없이 외근을 하였음으로 이는 무단으로 외출한 것이라고 주장한다.7) 2018. 1월 중순경 사용자는 청구인이 2017. 9. 18. 부터 2018. 1. 12. 기간 중 업무태만, 지시불이행의 위반행위가 있었다며, 징계위원회를 개최하기로 하였다.8) 사용자는 2018. 1. 19. 청구인에게 이메일로 징계위원회에 참석할 것을 통보하였고, 2018. 1. 26. 청구인이 참석한 가운데 징계위원회를 개최하여 해고를 의결(징계처분일: 2018. 1. 26.(금))하고, 같은 날 청구인에게 징계처분 통지서를 교부하였다.※ 청구인은 위 징계위원회 개최 전 사용자와 원만히 합의하기 위해 인사과정에게 협조를 요청하였으나 받아들여지지 않았고, 징계위원회에서 '녹취하지 말라’는 경고(녹취록 제출)와 '거짓말쟁이’라는 모욕적인 언사를 들었다고 주장한다.9) 청구인은 위 징계해고가 부당하다며, 2018. 2. 1. 사용자에게 재심을 청구하였고, 사용자는 2018. 2. 2. 청구인에게 재심징계위원회에 출석할 것을 통보하였으나, 청구인은 2018. 2. 6. 병원진료를 이유로 재심징계위원회에 출석하지 않고 서면진술서를 제출하였으며, 사용자는 2018. 2. 7. 재심징계위원회를 개최하여 징계해고를 유지하는 결정을 하였고, 같은 날 청구인에게 재심 결정통지서를 교부하였다.10) 청구인이 2018. 2. 19. 사용자를 상대로 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였고, 지방노동위원회는 2018. 4. 13. 부당해고를 인정하였다.○ 판정근거: 징계사유가 일부 인정되고 징계절차는 적법하나, 존재하는 징계사유에 비하여 해고는 양정이 과도함11) 지방노동위원회의 부당해고 판정에 따라 사용자는 청구인에게 이메일 또는 내용증명 등으로 5차례(복직일: 2018. 4. 28., 2018. 5. 2., 2018. 5. 8., 2018. 5. 11., 2018. 5. 28.) 원직복직 명령을 하였으나, 청구인은 정신과 치료와 실질적 복직의 의미가 없는 부당한 인사처분이라는 이유로 복직명령에 응하지 않았다.12) 사용자는 지방노동위원회의 부당해고 판정에 대하여 중앙노동위원회에 재심을 청구하였고 중앙노동위원회는 지방노동위원회의 판정을 취소하고 사용자가 2018. 1. 26. 청구인에게 행한 징계 해고는 정당하다고 판정하였다.○ 판정근거: 월례회의 불참(업무 미보고), 사업계획서 미제출, 상급자 승인없이 2회의 결근, '일간업무 미보고 및 미시행’, '외근 후 업무 미보고, 2회의 외근 모두 징계사유에 해당하고, 징계 양정이 과하다고 할 수 없고, 징계 절차상 하자도 없음13) 청구인은 해고무효소송(서울동부지방법원 2018가합★★★)을 제기하여 진행 중에 있다.14) 청구인은 사용자 및 회사 주요 구성원들이 청구인을 퇴사시키기 위해서 사전에 치밀하게 모의하였다고 주장하며, 사용자가 직원들에게 “청구인이 작년 여름 이후 회사의 정보를 요구하거나 회사에 손해를 끼치려는 행동을 한 경우 이메일이나 자료를 배○○ 차장에게 전달하고, 없으면 없다고 연락을 주라”는 메일 및 단체 카톡방의 내용을 제출하였다. 라. 재심사청구시 제출자료: 재심사 청구이유서, 녹취록 등6. 의학적 소견가. 주치의 소견(○○○○병원, 2018. 5. 8.)○ 상병 전 비교적 건강한 정신상태 및 대인관계 능력을 가졌던 것으로 추정되는 청구인이 반복적인 폭언 및 부당한 대우로 추정되는 일에서 감정 및 기분의 손상이 되었을 것으로 추정됨. 나. 원처분기관 자문의 소견(2018. 9. 4.)○ 제약개발회사에 근무 중 우울증이 발생되었다고 주장하며, 산업 재해 신청을 하였음. 업무상질병판정위원회 상정 요망. 다. 임상심리 검사결과(청구인 제출자료, ○○○○클리닉, 2018. 6. 8)○ Suggestive of Depression○ 평가 결과를 종합해 볼 때, 현재 청구인은 전체지능이 124(언어성 지능 126, 동작성 지능 119)로 『우수 수준(super level) 』에 해당하고, 대부분의 인지 기능들이 우수하게 발휘되고 있음. 다만 주의 집중력이 불안정한 것으로 보이며, 이는 청구인이 경험하는 우울감 같은 정서적 어려움이 기인하는 것으로 판단됨.○ 청구인은 최근의 직장 상사와의 갈등 상황으로 인해 대인간 예민성과 피해의식이 상승해 있으며, 내면에는 우울감과 좌절감 sign이 뚜렷이 시사됨. 청구인의 경우, 인정욕구가 매우 높고 스스로에 대해서도 이상적인 높은 기대수준을 지니고 있는데, 최근의 갈등 상황처럼 이것이 현실에서 좌절되는 경험이 누적되면서 자존감이 손상되고, 내적인 우울감을 경험한 것으로 보임. 라. 업무상질병판정위원회 심의결과○ 청구인에 대한 징계해고가 정당했다는 중앙노동위원회의 판정이 있는 점, 해고 및 구제신청과정에서 스트레스 및 업무 부담이 있을 수 있지만 개인의 책임을 배제할 수 없는 점, 지방노동위원회 부당해고 판정 이후 사용자가 청구인에게 5차례의 복직명령을 하였으나 이에 응하지 않은 점 등을 종합적으로 고려할 때, 신청 상병의 발병에 있어 개인적 성향의 기여도가 더 높다고 사료되어 청구인의 업무와 신청상병과의 상당인과관계를 인정하기 어려움. 7. 판단 먼저, 청구인과 사용자 간에 출장비 문제 등을 이유로 지속적인 갈등이 있었던 점은 확인된다.다음으로, 이러한 사용자와의 갈등으로 인해 신청상병이 발병하였는지를 살펴보면, 청구인은 사용자의 불법적인 지시를 따르지 않자 사용자가 불이익을 주었다고 주장하나, 이를 인정할 만한 객관적인 자료가 없고, 사용자가 청구인을 괴롭힐 목적으로 인사권 내지는 징계권을 남용하였다고도 보기 어려우며, 또한 청구인은 사용자와의 갈등이 한창 고조되었을 때 노무법인을 만나보겠다고 사용자에게 알리기도 하고, 사용자의 해고에 대해서 재심청구 및 부당해고 구제신청을 제기하기도 하는 등 청구인 취할 수 있는 대응 방법을 찾아 적절히 대응해 온 것을 알 수 있는데, 그럼에도 신청상병인 '경도의 우울성 에피소드’가 발병하였다는 것은 스트레스에 민감한 청구인의 개인적인 성향이 신청 상병의 주된 발생 원인으로 작용한 것으로 볼 수 있다. 그렇다면 신청 상병의 발병에 있어서 개인적 성향의 기여도가 더 높다고 판단하여 업무와의 관련성을 인정하지 않은 원처분기관의 결정을 배척하기 어렵다.따라서, 청구인의 신청상병은 업무와의 상당인과관계를 인정할 만한 객관적 근거나 의학적 소견이 미흡하므로 산업재해보상보험법 제5조의 규정에 의한 업무상 재해로 볼 수 없다는 것이 우리 위원회의 판단이다.관계법령【산업재해보상보험법】제5조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.1. “업무상의 재해”란 업무상의 사유에 따른 근로자의 부상ㆍ질병ㆍ 장해 또는 사망을 말한다.제37조(업무상 재해의 인정기준) ① 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유로 부상ㆍ질병 또는 장해가 발생하거나 사망하면 업무 상의 재해로 본다. 다만, 업무와 재해 사이에 상당인과관계(相當因果關係)가 없는 경우에는 그러하지 아니하다. 2. 업무상 질병가. 업무수행 과정에서 물리적 인자(因子), 화학물질, 분진, 병원체, 신체에 부담을 주는 업무 등 근로자의 건강에 장해를 일으킬 수 있는 요인을 취급하거나 그에 노출되어 발생한 질병나. 업무상 부상의 원인이 되어 발생한 질병다. 그 밖에 업무와 관련하여 발생한 질병⑤ 업무상의 재해의 구체적인 인정 기준은 대통령령으로 정한다.【산업재해보상보험법 시행령】제34조(업무상 질병의 인정기준) ① 근로자가 「근로기준법 시행령」 제44조제1항 및 같은 법 시행령 별표 5의 업무상 질병의 범위에 속하는 질병에 걸린 경우 다음 각 호의 요건 모두에 해당하면 법 제37조제1항제2호가목에 따른 업무상 질병으로 본다. 1. 근로자가 업무수행 과정에서 유해ㆍ위험요인을 취급하거나 유해ㆍ 위험요인에 노출된 경력이 있을 것2. 유해ㆍ위험요인을 취급하거나 유해ㆍ위험요인에 노출되는 업무 시간, 그 업무에 종사한 기간 및 업무 환경 등에 비추어 볼 때 근로자의 질병을 유발할 수 있다고 인정될 것3. 근로자가 유해ㆍ위험요인에 노출되거나 유해ㆍ위험요인을 취급한 것이 원인이 되어 그 질병이 발생하였다고 의학적으로 인정될 것③ 제1항 및 제2항에 따른 업무상 질병(진폐증은 제외한다)에 대한 구체적인 인정 기준은 별표 3과 같다.④ 공단은 근로자의 업무상 질병 또는 업무상 질병에 따른 사망의 인정 여부를 판정할 때에는 그 근로자의 성별, 연령, 건강 정도 및 체질 등을 고려하여야 한다.[별표 3] 업무상 질병에 대한 구체적인 인정 기준(제34조제3항 관련)4. 신경정신계 질별사. 업무와 관련하여 고객 등으로부터 폭력 또는 폭언 등 정신적 충력을 유발할 수 있는 사건 또는 이와 직접 관련된 스트레스로 인하여 발생한 적응장애 또는 우울성 에피소트